根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及司法實踐，公司以績效考核不達標為由對員工降薪必須滿足嚴格條件，否則屬于違法行為。以下是綜合分析及操作指南：
??一、公司合法降薪的條件
根據(jù)《勞動合同法》第35條及《工資支付暫行規(guī)定》第15條，公司降薪需同時
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及司法實踐，公司以績效考核不達標為由對員工降薪必須滿足嚴格條件，否則屬于違法行為。以下是綜合分析及操作指南：
?? 一、公司合法降薪的條件
根據(jù)《勞動合同法》第35條及《工資支付暫行規(guī)定》第15條，公司降薪需同時滿足以下條件：
1. 合同明確約定
勞動合同中必須明確約定“績效工資與考核結(jié)果掛鉤”，且需詳細說明績效計算方式、降薪標準及觸發(fā)條件。若合同僅約定固定工資，公司無權(quán)單方降薪[[]][[]]。
2. 制度程序合法
民主程序：績效考核制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，并公示告知員工（例如員工簽字確認制度內(nèi)容）[[8]][[0]]。
客觀標準：考核指標需量化（如銷售額、完成率），避免主觀評價（如“團隊協(xié)作差”）。若標準模糊或未經(jīng)員工確認，考核結(jié)果無效[[6]][[8]]。
3. 降薪幅度合理
降薪后實發(fā)工資不得低于當?shù)?工資標準，且單次降幅通常不超過20%。若月薪降幅超20%，可能被直接認定違法[[]][[8]]。
4. 員工簽字確認考核結(jié)果
公司需提供書面考核記錄，員工本人簽字確認“不達標”結(jié)論。若員工未簽字或公司無法證明已送達結(jié)果，降薪無效[[]][[8]]。
?? 二、常見違法降薪情形
以下情況員工可主張權(quán)利：
1. 無合同依據(jù)降薪
合同未約定績效工資或未明確考核標準，公司以“行業(yè)慣例”或口頭通知降薪[[]][[0]]。
2. 制度程序不合法
考核制度未經(jīng)民主程序制定或未公示（如僅郵件通知未要求簽字）[[8]]。
3. 惡意考核或隨意變更標準
業(yè)務調(diào)整后單方降低績效標準（如原考核銷售額100萬，調(diào)整后要求150萬但未協(xié)商）[[]]。
利用空白考核表事后填寫不達標結(jié)論[[]]。
4. 變相辭退手段
以“不勝任工作”為由直接降薪，未履行培訓或調(diào)崗程序[[7]][[6]]。
? 三、員工維權(quán)步驟與證據(jù)清單
若遭遇違法降薪，建議按以下流程操作：
1. 立即書面異議
7日內(nèi)發(fā)送《績效工資異議書》：通過EMS郵寄（保留底單）并郵件抄送HR，聲明不認可降薪依據(jù)，要求補發(fā)差額[[]][[]]。
繼續(xù)原崗工作：每日錄像或打卡證明正常履職，避免被認定為曠工[[]]。
2. 收集證據(jù)鏈
關(guān)鍵證據(jù)包括：
| 證據(jù)類型 | 具體內(nèi)容 | 作用 |
|--|
| 勞動合同 | 明確薪酬結(jié)構(gòu)及績效條款 | 證明約定內(nèi)容 [[0]] |
| 工資條/銀行流水 | 降薪前后對比（標注差額） | 計算賠償金額 [[1]] |
| 考核制度文件 | 員工簽字確認的績效考核制度 | 驗證程序合法性 [[8]] |
| 溝通記錄 | 領(lǐng)導口頭降薪錄音、工作群通知截圖 | 證明單方行為 [[]] |
| 書面考核結(jié)果 | 本人未簽字的考核表或空白表格 | 反駁結(jié)論有效性 [[]] |
3. 行政投訴與仲裁
向勞動監(jiān)察大隊投訴：登錄當?shù)厝松缇止倬W(wǎng)提交證據(jù)，7個工作日內(nèi)需回復[[]]。
申請勞動仲裁：
請求事項：補發(fā)工資差額 + 25%經(jīng)濟補償金（《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條）[[1]]。
時效：需在降薪發(fā)生之日起1年內(nèi)提出（《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條）[[]]。
4. 反制公司施壓話術(shù)
公司威脅“影響背調(diào)” → 回應：“違法記錄將上傳至信用平臺，影響企業(yè)征信”[[]]。
HR聲稱“行業(yè)慣例” → 反駁：“慣例≠合法，我已取證，不解決將申請稅務稽查（若公司通過降薪逃稅）”[[]][[0]]。
四、特殊情況處理
1. 公司以“末位淘汰”降薪
末位≠不勝任工作。若公司無證據(jù)證明員工未達標（如未完成量化任務），降薪違法[[6]][[8]]。
2. 調(diào)崗伴隨降薪
調(diào)崗需書面協(xié)商一致，且新崗位薪資不得大幅降低（如技術(shù)崗轉(zhuǎn)保潔崗降薪60%違法）[[]][[]]。
總結(jié)
合法降薪核心：合同約定 + 制度合法 + 程序合規(guī) + 合理幅度。
員工應對策略：異議→取證→投訴/仲裁→反制施壓。
> ?? 注意：若公司以“不勝任工作”為由降薪，必須經(jīng)過培訓或調(diào)崗程序，否則可直接主張違法解除勞動合同的2N賠償金（《勞動合同法》第40、87條）[[7]][[6]]。
建議保留所有書面證據(jù)，并在仲裁前通過企業(yè)公示信息、內(nèi)部系統(tǒng)截圖等方式固化證據(jù)鏈。實踐中，90%以上程序或證據(jù)不合規(guī)的降薪行為均通過仲裁/訴訟被推翻[[]][[8]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420686.html
