關于用人單位“未進行績效考核則不發(fā)放績效工資”的做法是否合法，需結合具體情形及法律規(guī)定綜合判斷。以下從法律依據(jù)、裁判規(guī)則及維權路徑等方面分析：
?? 一、未進行績效考核的法律定性
1. 績效工資的性質(zhì)
2. 未考核的責任歸屬
二、績效考核制度的有效性要件
績效工資的扣除或拒付需滿足法定條件，否則構成克扣工資：
| 生效條件 | 法律要求 |
||--|
| 制度民主程序 | 需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，并公示告知[[18][26]]。 |
| 明確約定工資結構 | 不得單方將固定工資拆分為績效工資；需雙方協(xié)商一致[[18][26]]。 |
| 考核標準合理透明 | 標準需具體、量化、可操作，且提前告知勞動者[[50][62]]。 |
| 結果確認與申訴機制 | 考核結果需經(jīng)勞動者簽字確認；若異議需提供申訴渠道[[18][54]]。 |
無效情形舉例：
三、年終獎的特殊考量
年終獎是否發(fā)放需綜合以下因素：
1. 離職原因：
2. 貢獻程度：
3. 約定依據(jù)：
?? 四、“離職不付”條款的效力解析
根據(jù)浙江省杭州市中院觀點：
| 報酬類型 | “離職不付”條款效力 | 處理規(guī)則 |
|--|--|--|
| 提成工資 | 無效 | 離職時業(yè)務已完成的，按比例支付；未完成的，按貢獻度結算。 |
| 未約定考核的績效 | 無效 | 視為固定工資，需全額支付。 |
| 約定考核的績效 | 部分有效 | 非因勞動者過錯離職（如裁員），需支付；因勞動者過失離職，可不支付。 |
| 年終獎（福利性質(zhì)） | 有效 | 用人單位可自主決定是否發(fā)放。 |
? 五、勞動者維權路徑
若遭遇不合理拒付績效工資：
1. 協(xié)商與取證：
2. 投訴與仲裁：
3. 訴訟要點：
結論
原則上，未進行績效考核不構成拒付績效工資的合法理由。只要勞動合同或制度已明確績效工資屬于勞動報酬，且勞動者正常履職，用人單位即負有支付義務。若因自身原因未考核，需承擔不利解釋責任，參照合理標準支付績效工資；若制度存在瑕疵或條款歧義，法院通常作出有利于勞動者的解釋。建議用人單位完善考核制度的民主程序及透明度，勞動者則需留存證據(jù)，遇侵權時依法維權[[18][25][35]]。
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