以下是針對“績效考核未完成工作”的系統(tǒng)分析及改善路徑，結(jié)合企業(yè)實踐案例與績效管理理論，從原因診斷到解決方案進(jìn)行結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)：
一、績效考核未達(dá)標(biāo)的常見原因分類
（1）組織與體系層面問題
（2）員工個人因素
（3）外部環(huán)境變化
二、系統(tǒng)性改善措施與操作框架
1. 目標(biāo)設(shè)定優(yōu)化：確保科學(xué)性與參與感
示例：將“提高客戶滿意度”改為“Q3季度客戶滿意度調(diào)研得分≥90分，重復(fù)購買率提升15%”。
→ 基礎(chǔ)目標(biāo)（保底生存線）、挑戰(zhàn)目標(biāo)（跳一跳可達(dá)）、理想目標(biāo)（行業(yè)標(biāo)桿）。
2. 過程管理強(qiáng)化：動態(tài)糾偏與賦能
主管每月進(jìn)行1次結(jié)構(gòu)化反饋（如GROW模型：Goal-現(xiàn)狀-Reason-行動）。
通過BI工具可視化進(jìn)度（如銷售儀表盤顯示每日成單率 vs 目標(biāo)曲線）。
設(shè)立“績效支援通道”，快速響應(yīng)資源申請（如突擊項目可申請臨時人力支持）。
3. 考核機(jī)制改進(jìn)：聚焦公平與發(fā)展
| 崗位類型 | 考核重點 |
|-|--|
| 管理層 | 團(tuán)隊效能、戰(zhàn)略落地（如新市場滲透率）|
| 基層員工 | 任務(wù)達(dá)成率、技能成長 |
（參考海爾集團(tuán)主輔項指標(biāo)設(shè)計）
結(jié)合KPI（量化結(jié)果） + 價值觀行為評估（如協(xié)作精神、客戶第一）。
外部環(huán)境突變時啟動目標(biāo)重置流程（如疫情期間調(diào)整零售門店增長目標(biāo)）。
4. 支持體系完善：從能力到心理建設(shè)
針對未達(dá)標(biāo)項定制培訓(xùn)（如數(shù)據(jù)分析能力缺失則安排Python速成班）。
連續(xù)兩周期未達(dá)標(biāo)者提供轉(zhuǎn)崗試崗機(jī)會，而非直接淘汰（參考A公司改進(jìn)方案）。
三、關(guān)鍵實施步驟：建立PDCA循環(huán)
1. 診斷（Plan）：
通過績效面談+數(shù)據(jù)歸因分析定位問題根源（例：某員工目標(biāo)未達(dá)成因跨部門協(xié)作耗時占比30%）。
2. 干預(yù)（Do）：
簽署《績效改進(jìn)計劃書》，明確90天內(nèi)需提升的具體能力及支持資源。
3. 驗證（Check）：
每月核查改善進(jìn)度（如客戶投訴處理時效從48小時縮短至24小時）。
4. 固化（Act）：
成功經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)化（如銷售話術(shù)優(yōu)化后納入新人培訓(xùn)手冊）。
四、案例啟示：避免典型誤區(qū)
? 目標(biāo)動態(tài)對齊戰(zhàn)略（季度調(diào)整產(chǎn)品線目標(biāo)）
? 面談記錄數(shù)字化（HRBP可匿名查看反饋干預(yù)質(zhì)量）
? 數(shù)據(jù)驅(qū)動人效提升（離職率降18%，高績效人才留存率升26%）。
解決績效未達(dá)標(biāo)問題需系統(tǒng)思維：
> 最終檢驗標(biāo)準(zhǔn)：員工是否因考核清晰成長方向，企業(yè)是否因考核加速戰(zhàn)略落地。持續(xù)迭代的績效管理體系，方能將未達(dá)標(biāo)分析轉(zhuǎn)化為組織進(jìn)化契機(jī)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420673.html