?1.績效工資屬于月薪的組成部分
法律定義：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》及各地區(qū)工資條例（如），工資總額包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等?？冃ЧべY是勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)后應(yīng)得的報(bào)酬，屬于工資的法定范疇。
統(tǒng)計(jì)口徑：統(tǒng)計(jì)中的“工資總
? 1. 績效工資屬于月薪的組成部分
法律定義：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》及各地區(qū)工資條例（如），工資總額包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等?？冃ЧべY是勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)后應(yīng)得的報(bào)酬，屬于工資的法定范疇。
統(tǒng)計(jì)口徑：統(tǒng)計(jì)中的“工資總額”明確包含績效工資，表明其在法律和實(shí)務(wù)中均被視為月薪的一部分。
2. 績效工資的發(fā)放形式與月薪的關(guān)系
雖然績效工資屬于工資總額，但其發(fā)放方式可能不同于固定月薪：
按月發(fā)放：
若勞動(dòng)合同約定績效工資按月考核并隨月薪發(fā)放（如“月薪=基本工資+月度績效”），則績效考核結(jié)果直接影響當(dāng)月實(shí)發(fā)工資。
例如：銷售崗位的月度提成、客服崗位的KPI獎(jiǎng)金等。
非按月發(fā)放：
企業(yè)可約定績效工資按季度、年度或項(xiàng)目周期發(fā)放。此時(shí)績效考核雖影響總收入，但不計(jì)入每月固定發(fā)放部分。
例如：高管年終獎(jiǎng)、研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金等。
> 關(guān)鍵依據(jù)：績效是否算入“當(dāng)月月薪”，主要取決于勞動(dòng)合同或企業(yè)制度中的明確約定。
?? 3. 績效工資的合法性限制
即使績效工資未按月發(fā)放，企業(yè)也需遵守以下規(guī)則：
不得變相克扣工資：
扣除績效后的實(shí)發(fā)工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
例如：月薪5000元（含績效2000元），若績效考核為零，實(shí)發(fā)工資仍需≥*工資（如2000元）。
程序合法：
績效考核制度必須經(jīng)民主程序制定并公示，且考核標(biāo)準(zhǔn)需透明合理。單方面修改績效規(guī)則無效。
禁止“一刀切”扣除：
企業(yè)不能將績效工資視為“可隨意扣除的浮動(dòng)部分”，而應(yīng)依據(jù)客觀考核結(jié)果調(diào)整。
4. 績效考核對月薪計(jì)算的影響
加班費(fèi)基數(shù)爭議：
績效工資不一定計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。若績效每月浮動(dòng)且非固定（如銷售提成），法院可能認(rèn)定其不屬于“正常出勤工資”，故不納入加班費(fèi)基數(shù)。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算：
離職時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)需包含績效工資，因其屬于勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月的平均工資。
黨費(fèi)/社?；鶖?shù)：
績效工資需計(jì)入黨費(fèi)繳納基數(shù)及社保繳費(fèi)基數(shù)，因其屬于經(jīng)常性勞動(dòng)收入。
總結(jié)與建議
1. 是否算入月薪：
是，績效工資屬于法定工資組成部分，但具體是否隨當(dāng)月月薪發(fā)放取決于合同約定。
否，若約定按其他周期發(fā)放，則不計(jì)入當(dāng)月實(shí)發(fā)工資（但仍是總收入的一部分）。
2. 維權(quán)要點(diǎn)：
核對勞動(dòng)合同中關(guān)于績效的條款，確認(rèn)發(fā)放周期和計(jì)算方式。
若企業(yè)未按約定發(fā)放績效，或扣除后工資低于*標(biāo)準(zhǔn)，可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請仲裁。
保留工資條、考核記錄等證據(jù)，以便證明績效工資的應(yīng)得金額。
建議勞動(dòng)者入職時(shí)明確績效占比及發(fā)放規(guī)則，避免后續(xù)爭議。如遇企業(yè)違法扣減績效，應(yīng)及時(shí)通過法律途徑維權(quán)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420643.html
