>考核的指針始終指向人民對公平正義的感知，而非冰冷的數(shù)字堆砌。
在深化國家治理現(xiàn)代化的征程中，績效考核已從單一管理工具演變?yōu)榍藙酉到y(tǒng)性變革的杠桿。2025年最高人民法院的法官講壇上，張軍院長明確提出“減負(fù)與增效相統(tǒng)一”的審判管理理念，標(biāo)
> 考核的指針始終指向人民對公平正義的感知，而非冰冷的數(shù)字堆砌。
在深化國家治理現(xiàn)代化的征程中，績效考核已從單一管理工具演變?yōu)榍藙酉到y(tǒng)性變革的杠桿。2025年最高人民法院的法官講壇上，張軍院長明確提出“減負(fù)與增效相統(tǒng)一”的審判管理理念，標(biāo)志著中國績效考核體系進(jìn)入以效能革命為核心的新階段。這一理念正在從司法系統(tǒng)向機(jī)構(gòu)、公共服務(wù)及市場領(lǐng)域全面滲透，重塑著中國特色的治理邏輯。
一、核心理念：從“壓力傳導(dǎo)”到“效能共生”
傳統(tǒng)考核常陷入“壓力型政治”的窠臼——通過層層加碼的指標(biāo)攤派推動工作，卻衍生出形式主義與數(shù)據(jù)造假。而今的改革正推動價(jià)值重構(gòu)：
人民性導(dǎo)向：最高人民法院將“讓人民群眾在每一個(gè)司法案件中感受到公平正義”作為考核*目標(biāo)，法官只需聚焦案件實(shí)質(zhì)公正，“數(shù)據(jù)指標(biāo)自然向好”。
減負(fù)本質(zhì)再定義：凡阻礙提質(zhì)增效的考核即負(fù)擔(dān)，需堅(jiān)決廢止；凡促進(jìn)質(zhì)效提升的壓力實(shí)為責(zé)任，需主動承擔(dān)。正如張軍所言：“壓力下才有能力提升和公信力增強(qiáng)”。
動態(tài)平衡機(jī)制：欽州市2025年績效會議強(qiáng)調(diào)“優(yōu)化考評事項(xiàng)為基層減負(fù)賦能”，同時(shí)要求“用業(yè)績說話、讓人民評價(jià)”，體現(xiàn)減形式主義之負(fù)、增實(shí)質(zhì)效能之責(zé)的辯證思維。
這一轉(zhuǎn)向揭示了中國治理現(xiàn)代化的重要邏輯：考核不是目的，而是實(shí)現(xiàn)人民獲得感與治理效能雙提升的橋梁。
二、法治化與科學(xué)化：考核改革的制度基石
法治框架下的科學(xué)設(shè)計(jì)是破解“考核失靈”的關(guān)鍵：
司法領(lǐng)域：最高人民法院建立“指標(biāo)體檢表”機(jī)制，通過異常數(shù)據(jù)追溯深層問題，如通過“能改判不發(fā)回”數(shù)據(jù)優(yōu)化審判監(jiān)督流程，實(shí)現(xiàn)“被動撞見向主動預(yù)見”轉(zhuǎn)變。
金融監(jiān)管：2025年《公募基金高質(zhì)量發(fā)展方案》強(qiáng)制要求基金經(jīng)理考核中“三年以上中長期收益權(quán)重不低于80%”，并設(shè)置管理費(fèi)與業(yè)績基準(zhǔn)浮動掛鉤機(jī)制，從制度上遏制短期逐利。
技術(shù)賦能：中國地震局推動“考核考評體系刪繁就簡”，利用大數(shù)據(jù)分析提升防災(zāi)資源配置精度，減少冗余檢查。
科學(xué)性的核心在于分類施策：高校教師考核突出“教授全員授課”，職業(yè)院校側(cè)重“雙師型教師比例”，應(yīng)用型本科聚焦“專業(yè)實(shí)踐能力”，形成與職能匹配的指標(biāo)體系。
三、創(chuàng)新實(shí)踐：長周期激勵與協(xié)同賦能
各地探索的差異化路徑為改革注入活力：
激勵長效化：公募基金業(yè)建立薪酬追索扣回制度，對業(yè)績持續(xù)低于基準(zhǔn)的基金經(jīng)理實(shí)施降薪，反之則提升績效；法院系統(tǒng)通過“季度亮燈預(yù)警”替代年終算總賬，實(shí)現(xiàn)動態(tài)糾偏。
賦能實(shí)質(zhì)化：最高人民法院的“架橋修路”策略頗具啟示——通過法答網(wǎng)問答、案例庫、要素式訴訟文本等工具，為法官提供“更根本的減負(fù)”；M學(xué)院在教師考核中區(qū)分“目標(biāo)管理”“質(zhì)量評估”“等級評定”三類模式，匹配行政、教學(xué)、教輔崗位特性。
主體多元化：成都中院將“案件衍生率”納入考核，引導(dǎo)法官追求“糾紛到我為止”；佛山順德法庭通過“三個(gè)效果統(tǒng)一”指標(biāo)，推動矛盾源頭化解，體現(xiàn)多元共治理念。
這些實(shí)踐共同指向一種可持續(xù)的效能生態(tài)：考核既是約束機(jī)制，更是能力建設(shè)系統(tǒng)。
四、深層挑戰(zhàn)：破解激勵悖論與標(biāo)準(zhǔn)困境
改革仍面臨結(jié)構(gòu)性難題：
激勵兼容問題：地方領(lǐng)導(dǎo)干部考核中，目標(biāo)完成度與晉升關(guān)聯(lián)性存疑。研究表明，考核主要通過“傳遞政策偏好信號”引導(dǎo)行為，但存在地域和層級差異，需警惕“為考而考”的脫實(shí)向虛。
指標(biāo)懸浮風(fēng)險(xiǎn)：基層反映“合理區(qū)間上限設(shè)置”存疑，部分指標(biāo)脫離實(shí)際；企業(yè)KPI考核中，若員工視目標(biāo)“過高或獎勵過低”，會導(dǎo)致期望值下降。
公共價(jià)值衡量：如何量化“民生獲得感”？欽州將“民生訴求解決效率”“群眾急難愁盼響應(yīng)速度”納入考評，但需防范滿意度調(diào)查異化為新型形式主義。
解決路徑在于動態(tài)校準(zhǔn)機(jī)制：如地震系統(tǒng)“年度任務(wù)部署—效果評估—制度優(yōu)化”的循環(huán)，實(shí)現(xiàn)考核與戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)契合。
從司法審判庭到市縣政務(wù)大廳，從基金經(jīng)理終端到高校教研室，中國績效考核改革正以“減形式主義之負(fù)，增治理效能之實(shí)”為錨點(diǎn)重塑運(yùn)行邏輯。這場靜水深流的變革，其價(jià)值不僅在于優(yōu)化管理技術(shù)，更在于彰顯一種治理哲學(xué)：當(dāng)考核的指針最終指向人的發(fā)展與社會進(jìn)步，制度理性便能與民生溫度共振共生。
考核的*意義，恰如法治天平上的游標(biāo)，在減負(fù)與增效的微妙平衡間，稱量出一個(gè)國家的治理智慧。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420540.html
