根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)及實務(wù)操作，月總工資通常包括績效考核部分。以下是具體分析：
?1.法律定位：績效工資屬于工資組成部分
根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令第1號），工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和
根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)及實務(wù)操作，月總工資通常包括績效考核部分。以下是具體分析：
? 1. 法律定位：績效工資屬于工資組成部分
根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令第1號），工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。其中，績效工資屬于“獎金”范疇，是對超額勞動或增收節(jié)支的獎勵。
最高人民法院及勞動部門明確：勞動合同中約定的績效工資屬于勞動報酬，用人單位不得隨意克扣。
2. 構(gòu)成比例：需符合合同約定與制度規(guī)范
績效工資在月薪中的占比由勞動合同或公司制度約定，常見形式包括：
固定比例拆分（如基本工資60% + 績效工資40%）；
浮動計算（如績效工資 = 基數(shù) × 考核系數(shù)）。
關(guān)鍵限制：扣除績效后實發(fā)工資不得低于當?shù)?工資標準。
?? 3. 合法性要求：扣除績效需滿足嚴格條件
企業(yè)扣減績效工資需同時滿足以下條件才合法：
制度合法性：績效考核制度需經(jīng)民主程序制定并公示，員工簽字確認；
考核合理性：考核標準明確、客觀，不存在惡意壓低分數(shù)等行為；
程序合規(guī)性：考核結(jié)果需經(jīng)員工簽字確認，否則企業(yè)需舉證其合理性。
?? 4. 常見違規(guī)情形（可維權(quán)）
合同未約定績效，卻單方拆分工資并扣除；
績效扣除后月薪低于*工資標準；
以“積分制”等名義變相克扣（如未達標按分扣錢）；
考核標準模糊或人為操縱結(jié)果。
? 5. 權(quán)益保護建議
留存證據(jù)：保存勞動合同、工資條、考核記錄等；
申訴渠道：
向勞動監(jiān)察部門投訴；
申請勞動仲裁（績效爭議屬于勞動爭議受理范圍）；
訴訟中，企業(yè)需對扣績效的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。
總結(jié)
月總工資包含績效部分，且績效工資的發(fā)放與扣除必須嚴格遵循合同約定和法定程序。若遭遇不合理扣減，可依法維權(quán)。建議在簽訂勞動合同時明確績效占比、考核方式及發(fā)放規(guī)則，避免爭議。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420209.html
