電力行業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基石，而供電所作為電網(wǎng)企業(yè)的基層單元，其工作質(zhì)效直接影響民生保障和能源安全。在深化國(guó)企改革與新型電力系統(tǒng)建設(shè)的背景下，績(jī)效考核已從簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)估工具，升級(jí)為驅(qū)動(dòng)供電所管理精細(xì)化、服務(wù)專業(yè)化、運(yùn)營(yíng)高效化的核心引擎。通過科學(xué)的績(jī)效管理，供電所的資源得以優(yōu)化配置，員工潛力得以充分釋放，電網(wǎng)的安全性與可持續(xù)性得以同步提升。
一、考核體系的多維設(shè)計(jì)
目標(biāo)導(dǎo)向與指標(biāo)分層是供電所績(jī)效考核的核心邏輯。以國(guó)家能源局“*供電企業(yè)”標(biāo)準(zhǔn)為框架，考核需覆蓋供電可靠性（≥99.9%）、電壓合格率（≥98%）、線損率（符合“雙碳”目標(biāo)）等核心指標(biāo)。國(guó)網(wǎng)浙江平湖公司提出的“1+3+N”體系進(jìn)一步細(xì)化維度：“1”即技能人才發(fā)展通道，通過八級(jí)技能認(rèn)證區(qū)分專業(yè)能力層級(jí)；“3”涵蓋核心業(yè)務(wù)（40%）、工作量（30%）、安全風(fēng)險(xiǎn)（30%）；“N”納入精神文明、重大任務(wù)等附加項(xiàng)。這種設(shè)計(jì)既承接了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，又兼顧了供電所的地域特性。
數(shù)據(jù)整合與量化標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)考核的保障。例如，工作量指標(biāo)通過供電設(shè)備數(shù)、線路長(zhǎng)度、用戶數(shù)等7項(xiàng)參數(shù)加權(quán)計(jì)算（公式：W = ∑(E×Q1)）；安全風(fēng)險(xiǎn)則采用“基準(zhǔn)分+動(dòng)態(tài)扣分”機(jī)制，如安全器具不合格扣5分/件、現(xiàn)場(chǎng)違章扣3-10分/項(xiàng)。江蘇電力公司還開發(fā)了質(zhì)效評(píng)價(jià)專利技術(shù)（CN113689134A），通過大數(shù)據(jù)分析電壓暫降、故障響應(yīng)時(shí)長(zhǎng)等參數(shù)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性和可追溯性。
二、實(shí)施流程的動(dòng)態(tài)管理
目標(biāo)分解與過程監(jiān)控構(gòu)成閉環(huán)管理的基礎(chǔ)。四川宜賓供電公司的試點(diǎn)表明：績(jī)效考核需與“三定方案”（定員、定崗、定薪）結(jié)合，如將所長(zhǎng)、技安員等崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為可量化任務(wù)。徐州供電所通過繪制14項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程圖（如電費(fèi)催繳、設(shè)備消缺），明確各環(huán)節(jié)責(zé)任崗位及輸出標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效目標(biāo)嵌入日常工作。動(dòng)態(tài)監(jiān)控則依賴數(shù)字化工具，如實(shí)時(shí)采集臺(tái)區(qū)線損、用戶投訴率等數(shù)據(jù)，輔以月度績(jī)效面談及時(shí)調(diào)整偏差。
多元評(píng)價(jià)與反饋改進(jìn)是提升公信力的關(guān)鍵?？己酥黧w需涵蓋上級(jí)、同事、客戶等多維度，權(quán)重設(shè)置突出專業(yè)性（如所長(zhǎng)評(píng)價(jià)占50%，客戶滿意度占15%）。國(guó)網(wǎng)平湖公司要求考核結(jié)果公示5日，員工可申訴或提請(qǐng)職工代表大會(huì)仲裁，確保程序正義。績(jī)效反饋不僅用于薪酬分配，更需指導(dǎo)個(gè)人發(fā)展——如對(duì)線損管理不達(dá)標(biāo)的員工，定向安排采集系統(tǒng)操作培訓(xùn)。
三、結(jié)果應(yīng)用的激勵(lì)邏輯
薪酬分配與崗位晉升是績(jī)效落地的直接體現(xiàn)?？?jī)效工資通常占薪酬總額的30%-40%，其中獎(jiǎng)勵(lì)性部分按公式分配：
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資 = 單位獎(jiǎng)勵(lì)總額 ÷ 績(jī)效考核總分 × 個(gè)人得分。
技能等級(jí)與績(jī)效系數(shù)掛鉤（如八級(jí)技師系數(shù)達(dá)1.5），使技術(shù)骨干收入高于管理崗。對(duì)連續(xù)績(jī)效優(yōu)異者，開放“所長(zhǎng)后備人才庫(kù)”通道；反之，年度考核不稱職則取消晉升資格，甚至轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
負(fù)面約束與風(fēng)險(xiǎn)防控是考核的剛性邊界。制度明確五類“一票否決”情形：如人為導(dǎo)致變電站全停（直接辭退并罰款）、責(zé)任性投訴、電費(fèi)回收率不達(dá)標(biāo)等。安全指標(biāo)實(shí)行“雙重考核”——既影響個(gè)人績(jī)效，又扣減團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金（如事故扣罰供電所三個(gè)月獎(jiǎng)金），形成責(zé)任共擔(dān)機(jī)制。
四、現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
當(dāng)前痛點(diǎn)集中在指標(biāo)合理性與員工接受度。供電所員工普遍年齡偏大、學(xué)歷偏低，對(duì)復(fù)雜指標(biāo)理解困難，易產(chǎn)生抵觸情緒。部分單位考核指標(biāo)繁雜（如某所設(shè)200余項(xiàng)流程），但核心業(yè)務(wù)權(quán)重不足，導(dǎo)致“考核疲勞”。數(shù)據(jù)采集依賴人工統(tǒng)計(jì)（如設(shè)備巡檢記錄），存在滯后性與誤差。
優(yōu)化需從技術(shù)與管理雙軌突破：
總結(jié)與展望
績(jī)效考核在供電所的應(yīng)用，本質(zhì)是通過量化管理將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工行為。成功的實(shí)踐表明：科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)（如“1+3+N”體系）、透明的過程管理（如動(dòng)態(tài)反饋與申訴機(jī)制）、以及結(jié)果應(yīng)用的剛性約束（如安全一票否決），共同構(gòu)成了效能提升的閉環(huán)。
未來研究方向可聚焦三點(diǎn)：
1. 新型電力系統(tǒng)下的指標(biāo)創(chuàng)新，如分布式光伏消納率、車網(wǎng)互動(dòng)響應(yīng)度等；
2. 人工智能在考核中的應(yīng)用，利用AI預(yù)測(cè)設(shè)備故障并生成預(yù)防性維護(hù)績(jī)效模型；
3. 心理契約與績(jī)效文化研究，探索如何通過考核增強(qiáng)新生代員工的組織認(rèn)同。
唯有將績(jī)效考核從“管理工具”升級(jí)為“發(fā)展引擎”，供電所方能成為能源轉(zhuǎn)型浪潮中穩(wěn)固而敏捷的基石。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420186.html