在基層治理的實(shí)踐中，績效考核本是推動(dòng)工作落實(shí)的“指揮棒”，卻常因指標(biāo)設(shè)計(jì)僵化、數(shù)據(jù)失真等問題異化為形式主義的溫床。山東淄博發(fā)布的“十不得”負(fù)面清單，聚焦考核痛點(diǎn)，其中四項(xiàng)核心禁令——不得簡單考核常規(guī)性工作、不得硬性要求數(shù)字留痕、不得將單一指標(biāo)體系化、不得考核無法核實(shí)的材料（簡稱“四個(gè)不得”）——直指傳統(tǒng)考核機(jī)制的沉疴，為重塑科學(xué)績效觀提供了破題路徑。
形式主義指標(biāo)的根源與危害
過度依賴顯性化行為指標(biāo)是傳統(tǒng)考核的典型誤區(qū)。淄博的“不得簡單考核發(fā)文、參會、發(fā)稿”直指將過程等同于結(jié)果的邏輯謬誤。例如，部分部門將會議次數(shù)、文件數(shù)量作為核心KPI，導(dǎo)致基層陷入“紙面落實(shí)”的怪圈。2023年淄博駁回18項(xiàng)此類考核提議，正是對“用行動(dòng)代替實(shí)效”的糾偏。
這種指標(biāo)設(shè)計(jì)的深層癥結(jié)在于管理便利性與實(shí)效性的矛盾。量化行為指標(biāo)雖便于統(tǒng)計(jì)，卻忽視工作本質(zhì)。如某地要求社區(qū)工作者每日APP打卡簽到三次，導(dǎo)致工作人員忙于“刷存在感”而非解決問題。管理學(xué)研究表明，過度關(guān)注易量化指標(biāo)會扭曲組織目標(biāo)，形成“考核什么就得到什么，而非需要什么”的悖論。
數(shù)據(jù)真實(shí)性的雙重防線
“四個(gè)不得”中兩項(xiàng)涉及數(shù)據(jù)真實(shí)性：“不得將一個(gè)指標(biāo)設(shè)為一套體系”禁止考核碎片化，防止局部數(shù)據(jù)放大整體偏差；“不得考核無法核實(shí)的材料”則要求建立可追溯的數(shù)據(jù)鏈條。例如，某鎮(zhèn)上報(bào)的“企業(yè)滿意度”僅憑蓋章表格認(rèn)定，缺乏實(shí)地回訪，最終被核查為虛假數(shù)據(jù)。
保障真實(shí)性需制度設(shè)計(jì)與管理技術(shù)并重。淄博要求考核責(zé)任單位未經(jīng)許可不得擅自下發(fā)考核細(xì)則，從源頭控制指標(biāo)泛濫。同時(shí)推廣線上考核與部門數(shù)據(jù)共享，如通過稅務(wù)、社保系統(tǒng)交叉驗(yàn)證企業(yè)用工數(shù)據(jù)，替代基層重復(fù)填表。技術(shù)賦能使考核從“人工留痕”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)溯源”，壓縮數(shù)據(jù)造假空間。
指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)邏輯
考核的底層邏輯應(yīng)是權(quán)責(zé)匹配?！安坏每己顺雎氊?zé)權(quán)限的內(nèi)容”強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與能力的適配性。典型案例是某街道被要求承擔(dān)“債務(wù)管理”指標(biāo)，而債務(wù)審批權(quán)實(shí)際在縣級財(cái)政，最終該指標(biāo)因權(quán)能錯(cuò)位被取消。*《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》明確要求考核內(nèi)容“體現(xiàn)不同區(qū)域、部門、層級特點(diǎn)”，避免“一刀切”。
科學(xué)指標(biāo)體系需兼顧關(guān)鍵性與引領(lǐng)性。淄博的做法是精簡非核心指標(biāo)，聚焦“對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起主要作用”的要素。例如將GDP增長率與民生支出占比、創(chuàng)新企業(yè)培育數(shù)捆綁考核，形成高質(zhì)量發(fā)展復(fù)合指標(biāo)。企業(yè)績效考核研究同樣指出，指標(biāo)應(yīng)“定性”與“定量”結(jié)合：定性明確崗位核心職責(zé)，定量設(shè)置合理閾值區(qū)間。
基層減負(fù)的協(xié)同機(jī)制
“四個(gè)不得”本質(zhì)是破除行政負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)嫁。硬性要求APP活躍度、臺賬留痕等，實(shí)則是上級部門向基層轉(zhuǎn)移履職成本。2023年《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)青年科技人才發(fā)展的若干措施》明確要求保障科研人員“每周80%以上時(shí)間用于科研”，呼應(yīng)了考核減負(fù)的全國性趨勢。
長效減負(fù)依賴流程再造與結(jié)果共享。淄博推動(dòng)“一次考核、多方應(yīng)用”：環(huán)保督查數(shù)據(jù)同步用于鎮(zhèn)街生態(tài)考核，避免重復(fù)入戶調(diào)研。企業(yè)人力資源管理研究印證了這一路徑——跨部門數(shù)據(jù)整合可使考核效率提升40%，同時(shí)降低基層抵觸情緒。未來需進(jìn)一步打通、市場、第三方評估機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)壁壘，構(gòu)建“一考多用”生態(tài)。
重塑績效管理的價(jià)值坐標(biāo)
淄博“四個(gè)不得”的深層意義，在于將考核從“管理工具”升維為“治理哲學(xué)”。它揭示的核心命題是：績效考核的*目標(biāo)不是測量行為，而是激發(fā)實(shí)效。當(dāng)基層不再疲于應(yīng)付打卡、填表、湊數(shù)據(jù)，才能回歸服務(wù)本源——正如某社區(qū)停用強(qiáng)制簽到APP后，網(wǎng)格員日均服務(wù)時(shí)長增加2.1小時(shí)。
未來的改革需向三方面深化：
績效考核的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，實(shí)則是國家治理從“控制邏輯”向“信任邏輯”的躍遷。當(dāng)考核指標(biāo)不再懸浮于紙面，而是扎根于民眾的笑臉、企業(yè)的便捷、創(chuàng)新的活力，我們才能真正釋放“以評促建”的制度善意。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420154.html