某市級(jí)醫(yī)院曾因績(jī)效考核指標(biāo)與真實(shí)醫(yī)療水平脫節(jié)陷入困境：外科醫(yī)生為完成“手術(shù)量”指標(biāo)優(yōu)先選擇簡(jiǎn)單病例，高難度手術(shù)無(wú)人問(wèn)津，CMI（病例組合指數(shù)）值持續(xù)下滑。直至引入基于疾病危重度的考核體系，將RW（相對(duì)權(quán)重）＞10的復(fù)雜病種賦予10倍權(quán)重，才扭轉(zhuǎn)了導(dǎo)向——次年CMI提升24%，三級(jí)醫(yī)院真正回歸疑難重癥診治的定位。這一案例揭示了傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的普遍困境：當(dāng)指標(biāo)脫離業(yè)務(wù)本質(zhì)、過(guò)程缺乏動(dòng)態(tài)反饋、結(jié)果不與發(fā)展聯(lián)動(dòng)時(shí)，考核便從管理工具退化為機(jī)械的“填表運(yùn)動(dòng)”，最終桎梏組織活力。
一、老化考核的核心癥結(jié)
1. 指標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)，激勵(lì)錯(cuò)位
許多企業(yè)的績(jī)效考核仍停留在“為考而考”階段。例如某制造業(yè)企業(yè)設(shè)定“產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率”為生產(chǎn)部門(mén)核心KPI，導(dǎo)致工人為沖量犧牲質(zhì)量，次品率上升30%；而研發(fā)部門(mén)因“專利數(shù)量”指標(biāo)壓力，大量申請(qǐng)低價(jià)值專利，轉(zhuǎn)化率不足5%。這類指標(biāo)看似量化清晰，實(shí)則與企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力（如產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新）背道而馳。更深層的問(wèn)題在于指標(biāo)設(shè)計(jì)的靜態(tài)化?；ヂ?lián)網(wǎng)公司B采用OKR試圖激發(fā)創(chuàng)新，卻因業(yè)務(wù)方向頻繁調(diào)整，員工每季度需重設(shè)目標(biāo)，最終陷入“目標(biāo)焦慮”，70%員工反饋“不清楚工作如何貢獻(xiàn)公司戰(zhàn)略”。
2. 過(guò)程與反饋割裂，溝通失效
傳統(tǒng)年度考核往往淪為“秋后算賬”。某央企員工描述其考核場(chǎng)景：“全年無(wú)反饋，年終述職時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照表格打分，異議被視為態(tài)度問(wèn)題”。這種單向評(píng)價(jià)機(jī)制造成兩大弊端：一是管理者依賴主觀印象評(píng)分，某研究顯示管理者對(duì)下屬的“親近度”偏差可使評(píng)分差異達(dá)20%；二是員工因缺乏過(guò)程指導(dǎo)難以改進(jìn)，績(jī)效考核最終異化為“合規(guī)性任務(wù)”。最高人民法院在審判績(jī)效考核改革中尖銳指出：“不科學(xué)的考核是負(fù)擔(dān)，符合規(guī)律的考核是責(zé)任”——關(guān)鍵在于考核是否嵌入工作流程并實(shí)時(shí)糾偏。
3. 結(jié)果與應(yīng)用單一，發(fā)展缺位
老化考核最突出的矛盾是激勵(lì)與發(fā)展失衡。多數(shù)企業(yè)將考核結(jié)果機(jī)械掛鉤薪酬獎(jiǎng)金，卻忽視能力提升。某銀行數(shù)據(jù)顯示，考核排名后10%的員工中僅15%獲得培訓(xùn)資源，余下85%面臨“淘汰或自生自滅”。更嚴(yán)重的脫節(jié)在于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的瓦解。銷售部門(mén)因“個(gè)人業(yè)績(jī)”指標(biāo)拒絕共享，技術(shù)部門(mén)因“代碼行數(shù)”考核拒絕重構(gòu)低效系統(tǒng)——當(dāng)個(gè)體目標(biāo)與組織效能沖突時(shí)，考核反而成了協(xié)作的枷鎖。
二、科學(xué)考核的改革方向
1. 戰(zhàn)略協(xié)同：指標(biāo)動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)業(yè)務(wù)
績(jī)效考核的生命力在于與戰(zhàn)略的深度咬合。*辦公廳2025年意見(jiàn)明確要求：“績(jī)效指標(biāo)需推動(dòng)技術(shù)、人才、資金等要素向主責(zé)主業(yè)集中”。實(shí)踐中可借鑒兩類模型：
2. 發(fā)展導(dǎo)向：考核即能力引擎
績(jī)效考核應(yīng)從評(píng)判轉(zhuǎn)向賦能。最高人民法院推行“季度亮燈預(yù)警機(jī)制”：當(dāng)法官調(diào)解率連續(xù)低于閾值時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)觸發(fā)專業(yè)培訓(xùn)而非扣分處罰，使全年糾紛化解率提升18%。企業(yè)可構(gòu)建“績(jī)效-發(fā)展”雙通道：
三、技術(shù)賦能的實(shí)踐路徑
1. 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：從經(jīng)驗(yàn)判斷到動(dòng)態(tài)洞察
2025年績(jī)效管理的突破點(diǎn)在于實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)整合。Moka系統(tǒng)案例顯示，某零售企業(yè)通過(guò)AI分析歷史數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成“門(mén)店人效預(yù)警模型”，當(dāng)員工服務(wù)響應(yīng)時(shí)長(zhǎng)＞5分鐘時(shí)推送店長(zhǎng)干預(yù)，使客戶滿意度提升22%。更深層的價(jià)值在于風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判：系統(tǒng)通過(guò)關(guān)聯(lián)績(jī)效數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)成果（如代碼質(zhì)量缺陷率與客戶投訴率），動(dòng)態(tài)優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重，避免考核與實(shí)效脫節(jié)。
2. 工具融合：OKR與KPI的共生設(shè)計(jì)
領(lǐng)先企業(yè)正通過(guò)雙軌制考核平衡創(chuàng)新與效率（見(jiàn)圖1）：
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| 層級(jí) | 目標(biāo)類型 | 考核重點(diǎn) | 工具應(yīng)用 |
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| 高層 | 戰(zhàn)略突破 | 市場(chǎng)占有率 | OKR（挑戰(zhàn)性） |
| 中層 | 戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行 | 項(xiàng)目完成度 | OKR+KPI（均衡） |
| 基層 | 操作優(yōu)化 | 流程效率 | KPI（精細(xì)化） |
圖1：OKR-KPI分層考核模型（來(lái)源：Moka 2025測(cè)評(píng)報(bào)告）
某互聯(lián)網(wǎng)公司據(jù)此調(diào)整后，產(chǎn)品上線周期縮短35%，同時(shí)創(chuàng)新項(xiàng)目參與率翻倍。關(guān)鍵是通過(guò)系統(tǒng)拆解目標(biāo)（如將“提升用戶體驗(yàn)”轉(zhuǎn)化為“頁(yè)面加載＜1秒”等可量化KR），確保目標(biāo)傳導(dǎo)不失真。
結(jié)論：構(gòu)建“人本化”績(jī)效生態(tài)
績(jī)效考核的*命題并非“如何準(zhǔn)確測(cè)量過(guò)去”，而是“如何有效塑造未來(lái)”。當(dāng)醫(yī)院用CMI指標(biāo)替代手術(shù)量統(tǒng)計(jì)時(shí)，它釋放的信號(hào)是：價(jià)值創(chuàng)造源于對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的攻克而非流水線上的重復(fù)動(dòng)作。未來(lái)改革需聚焦三點(diǎn)：
1. 機(jī)制層面：建立“戰(zhàn)略-指標(biāo)-發(fā)展”閉環(huán)，如最高人民法院將“服判息訴率”納入考核，倒逼法官?gòu)摹敖Y(jié)案了事”轉(zhuǎn)向“案結(jié)事了”；
2. 技術(shù)層面：善用AI實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)預(yù)警，但需警惕“算法霸權(quán)”——指標(biāo)需經(jīng)民主評(píng)議校準(zhǔn)，如Tita系統(tǒng)允許員工申訴指標(biāo)權(quán)重；
3. 文化層面：重塑考核共識(shí)。如海爾推行“二維點(diǎn)陣圖”，縱向看業(yè)績(jī)達(dá)成，橫向看能力成長(zhǎng)，使員工在“共贏增值表”上找到價(jià)值坐標(biāo)。
老化的績(jī)效考核如同生銹的指南針：指針仍在轉(zhuǎn)動(dòng)，卻無(wú)法指引正確的航向。唯有讓指標(biāo)回歸戰(zhàn)略本質(zhì)、過(guò)程嵌入發(fā)展對(duì)話、技術(shù)賦能持續(xù)進(jìn)化，考核才能從機(jī)械的“管控工具”蛻變?yōu)榻M織活力的“催化系統(tǒng)”。當(dāng)員工在每一次目標(biāo)迭代中看見(jiàn)成長(zhǎng)路徑，在每一個(gè)反饋循環(huán)中獲得能量，績(jī)效考核才能真正抵達(dá)它的初心——讓人的價(jià)值創(chuàng)造被看見(jiàn)、被滋養(yǎng)、被延續(xù)。
> 方向
> - 司法創(chuàng)新：最高人民法院“減負(fù)與增效”考核改革路徑
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420066.html