黃巖區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理中心薪酬管理科作為區(qū)域社會(huì)保障體系的核心執(zhí)行部門，肩負(fù)著企事業(yè)單位工資分配政策制定與基金監(jiān)管的雙重使命。其職能根植于《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》的法律框架，同時(shí)銜接國家人社部“收入分配制度改革”的戰(zhàn)略導(dǎo)向?？剖业暮诵娜蝿?wù)包括：構(gòu)建工資正常增長機(jī)制，通過動(dòng)態(tài)調(diào)整*工資標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，確保分配公平；完善社保待遇聯(lián)動(dòng)機(jī)制，將養(yǎng)老金、工傷待遇等與工資水平掛鉤，實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障的精準(zhǔn)覆蓋。
在制度設(shè)計(jì)上，該科深度參與黃巖區(qū)“企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布體系”建設(shè)，定期采集制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等重點(diǎn)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，發(fā)布區(qū)域工資指導(dǎo)線。例如，2023年聯(lián)動(dòng)財(cái)政局、國資委出臺(tái)《黃巖區(qū)國有企業(yè)工資總額管理辦法》，首次將“人工成本利潤率”和“勞動(dòng)生產(chǎn)率”納入考核指標(biāo)，突破傳統(tǒng)“唯營收”的分配模式，推動(dòng)企業(yè)從粗放增長轉(zhuǎn)向效率優(yōu)先。
企業(yè)薪酬監(jiān)管的剛性約束
針對(duì)欠薪頑疾，薪酬管理科強(qiáng)化“事前預(yù)防—事中干預(yù)—事后懲戒”的全鏈條治理。在工程建設(shè)領(lǐng)域，全面推行工資專用賬戶制度，要求施工總承包企業(yè)在銀行開設(shè)專項(xiàng)賬戶，由實(shí)時(shí)監(jiān)控資金流向，確保人工費(fèi)與其他工程款分賬管理。2024年黃巖區(qū)在建項(xiàng)目賬戶覆蓋率達(dá)98%，較改革前提升40個(gè)百分點(diǎn)。建立信用聯(lián)合懲戒機(jī)制，對(duì)拖欠工資超過2個(gè)支付周期或總額超50萬元的企業(yè)，在信用浙江網(wǎng)公示負(fù)面清單，限制其采購、招投標(biāo)資格。
執(zhí)法層面，科室依托“浙薪碼”數(shù)字平臺(tái)實(shí)現(xiàn)“一案雙查”。例如，2023年查處某鞋企拖欠工資案時(shí)，不僅追回欠薪126萬元，更發(fā)現(xiàn)其變?cè)炜记谟涗浀倪`法行為，最終對(duì)企業(yè)處以1.8萬元罰款，并對(duì)直接責(zé)任人追責(zé)。此類案例凸顯薪酬監(jiān)管從“單一追償”向“系統(tǒng)糾偏”的轉(zhuǎn)型。
社保基金與薪酬的聯(lián)動(dòng)治理
科室通過社保繳費(fèi)基數(shù)和待遇支付的動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)，構(gòu)建“收入—保障”閉環(huán)。在基數(shù)核定環(huán)節(jié)，建立跨部門數(shù)據(jù)比對(duì)機(jī)制：將企業(yè)申報(bào)的工資總額與稅務(wù)部門個(gè)人所得稅申報(bào)記錄、統(tǒng)計(jì)部門勞動(dòng)工資報(bào)表交叉驗(yàn)證，2023年糾偏繳費(fèi)基數(shù)異常數(shù)據(jù)1723條，挽回基金損失超800萬元。在待遇端，嚴(yán)格履行養(yǎng)老金替代率調(diào)整，2024年企業(yè)退休人員月均養(yǎng)老金上調(diào)6.2%，重點(diǎn)向工齡超30年、原繳費(fèi)基數(shù)低于社會(huì)平均工資60%的群體傾斜。
針對(duì)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者，科室試點(diǎn)“工傷保險(xiǎn)即時(shí)參保”模式。外賣騎手、網(wǎng)約車司機(jī)等可通過APP按日繳納工傷保費(fèi)（0.5元/天），保費(fèi)自動(dòng)關(guān)聯(lián)訂單收入。一旦發(fā)生事故，系統(tǒng)基于最近三個(gè)月收入智能核定待遇，破解傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困局。截至2025年3月，黃巖區(qū)新業(yè)態(tài)參保人數(shù)突破4.3萬，占全省試點(diǎn)人群的21%。
公共服務(wù)與技術(shù)賦能
薪酬管理科率先將區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用于“一鍵薪稅”服務(wù)。企業(yè)通過“浙里辦”平臺(tái)上傳薪酬數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)自動(dòng)完成工資核算、個(gè)稅預(yù)填、社保申報(bào)三項(xiàng)功能整合，申報(bào)時(shí)間從平均3小時(shí)壓縮至15分鐘。在個(gè)人端，社?？ā耙豢ㄍā蓖卣怪列匠陥鼍?/strong>：勞動(dòng)者可憑電子社保卡查詢工資支付記錄、申請(qǐng)欠薪墊付、辦理養(yǎng)老金測算，2024年服務(wù)人次達(dá)23.8萬，同比增長67%。
為化解勞資信息不對(duì)稱，科室開發(fā)“薪酬健康指數(shù)”模型。該模型整合行業(yè)薪資分位、企業(yè)盈利水平、社保欠費(fèi)記錄等12項(xiàng)參數(shù)，生成紅黃藍(lán)三色預(yù)警。2024年向高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)發(fā)送《薪酬合規(guī)建議書》127份，指導(dǎo)其優(yōu)化績效考核流程，其中89%的企業(yè)在6個(gè)月內(nèi)改善管理行為。
挑戰(zhàn)與發(fā)展方向
當(dāng)前制度仍面臨三重張力：靈活就業(yè)者保障碎片化（如主播收入波動(dòng)導(dǎo)致繳費(fèi)中斷）、國企與非公企業(yè)薪酬差距擴(kuò)大（2023年黃巖區(qū)國企平均工資較民企高37%）、延遲退休下的代際公平爭議。未來需重點(diǎn)突破三個(gè)維度：
1. 構(gòu)建“個(gè)人收入大數(shù)據(jù)中心”，整合銀行流水、經(jīng)營所得、勞務(wù)報(bào)酬等多源數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)社保繳費(fèi)基數(shù)自動(dòng)生成；
2. 探索“利潤共享型薪酬”，參考《保險(xiǎn)公司薪酬管理規(guī)范指引》，推動(dòng)企業(yè)將超額利潤的20%轉(zhuǎn)化為員工中長期激勵(lì)；
3. 建立“社保待遇調(diào)整聽證制”，吸納企業(yè)、工會(huì)、專家參與養(yǎng)老金調(diào)待決策，增強(qiáng)政策公信力。
薪酬管理科的工作印證了“薪酬治理現(xiàn)代化”需以法治為根基、數(shù)據(jù)為紐帶、共治為路徑。在人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變與數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的雙重背景下，其探索為全國區(qū)縣級(jí)單位提供兩類經(jīng)驗(yàn)：一是通過剛性約束與柔務(wù)結(jié)合（如專用賬戶與“一鍵薪稅”），平衡企業(yè)活力與勞動(dòng)者權(quán)益；二是以社保待遇調(diào)整反哺工資分配改革，形成“提低、擴(kuò)中、調(diào)高”的良性循環(huán)。未來需進(jìn)一步破除部門數(shù)據(jù)壁壘，將薪酬監(jiān)管從“事后矯正”升級(jí)為“事前治理”，讓勞動(dòng)者真正共享高質(zhì)量發(fā)展紅利。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415979.html