中國公募基金行業(yè)長期存在的“規(guī)模至上”與“基民不賺錢”的矛盾，在2025年迎來系統(tǒng)性改革。隨著證監(jiān)會《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》及中基協(xié)《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》的深度落地，一套以長期業(yè)績綁定、投資者利益優(yōu)先為核心的薪酬管理體系正在重構(gòu)行業(yè)生態(tài)。這一變革不僅終結(jié)了基金經(jīng)理“旱澇保收”的舊模式，更通過薪酬杠桿推動行業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造，標(biāo)志著基金行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的拐點(diǎn)到來。
一、薪酬遞延與跟投：強(qiáng)化長期綁定
績效薪酬遞延支付成為約束短期行為的核心工具。根據(jù)新規(guī)，基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員績效薪酬的遞延支付比例不得低于40%，遞延期限不少于3年。這一設(shè)計(jì)旨在避免為追求短期排名而過度冒險(xiǎn)的投資行為。例如，某頭部公募實(shí)施遞延制度后，基金經(jīng)理年度業(yè)績達(dá)標(biāo)率從65%提升至82%，證明延期支付能有效促進(jìn)投資決策的審慎性。
強(qiáng)制跟投機(jī)制則將從業(yè)人員與持有人利益深度捆綁。新規(guī)要求：基金經(jīng)理須將不少于30%的績效薪酬購買本人管理的基金，且持有期不得少于1年；高管需以20%以上績效薪酬購買公司旗下基金，其中權(quán)益類占比不低于50%。這一制度使基金經(jīng)理收入直接與產(chǎn)品表現(xiàn)掛鉤。實(shí)踐中，部分公司已進(jìn)一步升級跟投比例，如南方基金要求核心投研團(tuán)隊(duì)跟投比例達(dá)35%，形成“盈虧同源”的共生機(jī)制。
二、考核機(jī)制轉(zhuǎn)型：淡化規(guī)模，錨定業(yè)績
長周期考核權(quán)重提升徹底扭轉(zhuǎn)行業(yè)導(dǎo)向。新規(guī)強(qiáng)制要求基金經(jīng)理考核中，基金產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)權(quán)重不低于80%，且三年以上中長期業(yè)績的考核權(quán)重不低于80%。這意味著，短期排名、管理費(fèi)收入等指標(biāo)被大幅弱化，基金經(jīng)理需為長期可持續(xù)回報(bào)負(fù)責(zé)。博時(shí)基金分析師陳顯順指出，此舉將減少風(fēng)格漂移，提升投資策略的穩(wěn)定性和可預(yù)期性。
業(yè)績比較基準(zhǔn)的約束作用被提到新高度。監(jiān)管明確要求將業(yè)績比較基準(zhǔn)作為浮動管理費(fèi)的錨定標(biāo)的和考核糾偏工具。對連續(xù)三年跑輸基準(zhǔn)超10個(gè)百分點(diǎn)的基金經(jīng)理，績效薪酬需顯著下調(diào)；反之，超額收益明顯的可適度提薪。國泰基金認(rèn)為，這一定價(jià)機(jī)制迫使基金公司回歸投研本源，“唯有持續(xù)創(chuàng)造超額收益才能獲得市場認(rèn)可”。
三、行業(yè)影響與實(shí)施挑戰(zhàn)
人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與流動加劇成為顯性趨勢。資格豁免政策（如證券從業(yè)經(jīng)歷者豁免基金考試）吸引銀行、保險(xiǎn)領(lǐng)域人才涌入，2025年一季度行業(yè)人才流動率同比上升20%。但考核壓力也加速了績差基金經(jīng)理的出清。例如，某基金經(jīng)理因三年累計(jì)跑輸基準(zhǔn)50%被解職，其管理的9只產(chǎn)品規(guī)模均跌破清盤線。
中小基金公司面臨生存危機(jī)。信托系公募因股權(quán)分散、戰(zhàn)略搖擺，在政策沖擊下規(guī)模大幅縮水。某公司管理規(guī)模從2023年的283億元驟降至2025年的140億元，降幅達(dá)50%。行業(yè)馬太效應(yīng)加劇，缺乏投研體系支撐的中小機(jī)構(gòu)或被迫通過并購重組退出市場。
下表概括了薪酬改革對行業(yè)的關(guān)鍵影響：
| 影響維度 | 短期表現(xiàn) | 長期趨勢 |
|--|-|-|
| 人才流動 | 跨行業(yè)流入增加，流動率上升20% | 專業(yè)化人才集聚頭部機(jī)構(gòu) |
| 產(chǎn)品結(jié)構(gòu) | 低費(fèi)率及浮動費(fèi)率產(chǎn)品占比提升 | 權(quán)益類基金主導(dǎo)，同質(zhì)化產(chǎn)品淘汰 |
| 公司競爭格局 | 中小公司規(guī)模縮水，部分縮水50% | 并購重組加速，違規(guī)機(jī)構(gòu)出清 |
四、未來發(fā)展：浮動費(fèi)率與科技賦能
管理費(fèi)掛鉤業(yè)績的模式正在全面推廣。新設(shè)主動權(quán)益類基金需采用基于業(yè)績比較基準(zhǔn)的浮動費(fèi)率：達(dá)標(biāo)基準(zhǔn)適用標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)率，顯著低于基準(zhǔn)則降費(fèi)，超額則升費(fèi)。頭部機(jī)構(gòu)被要求此類產(chǎn)品占比不低于60%。易方達(dá)、華夏等公司已率先布局，管理費(fèi)在0.15%-0.45%區(qū)間動態(tài)調(diào)整，預(yù)計(jì)每年為投資者節(jié)省約450億元成本。
科技與長效激勵(lì)助力合規(guī)降本。政策鼓勵(lì)基金公司運(yùn)用AI優(yōu)化投資決策，并支持設(shè)立科技子公司。員工持股、期權(quán)等激勵(lì)工具被納入薪酬體系。漢坤律師事務(wù)所指出，此類措施可解決離職人員追責(zé)難題，尤其是對遞延薪酬的追索扣回。
基金薪酬改革的核心邏輯是重構(gòu)“管理人-投資者”利益共同體。通過遞延支付、強(qiáng)制跟投、長周期考核“三重約束”，以及浮動費(fèi)率、科技賦能“雙向創(chuàng)新”，行業(yè)正從“銷售驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“回報(bào)驅(qū)動”。政策落地仍需解決中小機(jī)構(gòu)生存困局，并防范新的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)（如業(yè)績比較基準(zhǔn)操縱）。未來，行業(yè)需進(jìn)一步探索差異化考核指標(biāo)，優(yōu)化跟投豁免機(jī)制，并借助AI實(shí)現(xiàn)薪酬管理的動態(tài)合規(guī)監(jiān)控。唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)新規(guī)初衷——讓基金真正成為投資者分享經(jīng)濟(jì)增長的橋梁，而非少數(shù)人套利的工具。
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