基金團(tuán)隊(duì)薪酬管理是資產(chǎn)管理行業(yè)公司治理的核心環(huán)節(jié)，直接影響人才吸引、風(fēng)險(xiǎn)控制和長期業(yè)績表現(xiàn)。結(jié)合監(jiān)管政策和行業(yè)實(shí)踐，其核心框架和要點(diǎn)如下：
一、薪酬結(jié)構(gòu)組成
基金團(tuán)隊(duì)薪酬通常包含四部分，需兼顧短期激勵與長期約束：
1.基本薪酬
根
基金團(tuán)隊(duì)薪酬管理是資產(chǎn)管理行業(yè)公司治理的核心環(huán)節(jié)，直接影響人才吸引、風(fēng)險(xiǎn)控制和長期業(yè)績表現(xiàn)。結(jié)合監(jiān)管政策和行業(yè)實(shí)踐，其核心框架和要點(diǎn)如下：
一、薪酬結(jié)構(gòu)組成
基金團(tuán)隊(duì)薪酬通常包含四部分，需兼顧短期激勵與長期約束：
1. 基本薪酬
根據(jù)職位價(jià)值、市場水平及個人資歷確定，保障基本生活需求。
定期評估調(diào)整（通常每年一次），晉升或績優(yōu)者可上調(diào)。
2. 績效薪酬
與考核結(jié)果直接掛鉤，計(jì)算公式為：績效薪酬 = 基數(shù) × 考核系數(shù)（如優(yōu)秀1.2、良好1.0等）。
考核需覆蓋投資業(yè)績、風(fēng)控能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多維度。
3. 獎金
項(xiàng)目獎金：按項(xiàng)目收益×分配比例計(jì)算，依據(jù)個人貢獻(xiàn)度分配（如決策參與度、執(zhí)行工作量）。
年度獎金：與公司凈利潤、個人績效雙掛鉤，公式為：年度獎金 = 基數(shù) × 個人考核系數(shù) × 公司業(yè)績系數(shù)。
4. 福利與中長期激勵
法定福利（五險(xiǎn)一金）+補(bǔ)充福利（商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假等）。
股權(quán)/期權(quán)：鼓勵通過股權(quán)、限制性股票等綁定長期利益。
跟投機(jī)制：高管及基金經(jīng)理需用績效薪酬的20%-30%購買本公司基金（權(quán)益類占比≥50%）。
二、薪酬與業(yè)績深度綁定機(jī)制（監(jiān)管核心要求）
2025年證監(jiān)會《行動方案》明確要求打破“旱澇保收”，推行：
浮動管理費(fèi)：新設(shè)權(quán)益類基金按業(yè)績比較基準(zhǔn)分檔收費(fèi)（低于基準(zhǔn)→低費(fèi)率；高于基準(zhǔn)→升檔費(fèi)率），頭部機(jī)構(gòu)需60%新產(chǎn)品采用此模式。
薪酬掛鉤業(yè)績：
基金經(jīng)理考核中，產(chǎn)品業(yè)績權(quán)重≥80%，且3年以上長期業(yè)績權(quán)重≥80%。
跑輸基準(zhǔn)超10個百分點(diǎn)→降薪；顯著跑贏→可漲薪。
透明度提升：披露中長期業(yè)績、費(fèi)率、投資者盈虧對比等，消除信息不對稱。
三、長期激勵與風(fēng)險(xiǎn)約束
1. 遞延支付
績效薪酬遞延≥3年，高管/基金經(jīng)理遞延部分≥40%。
2. 問責(zé)與追索
對失職或違規(guī)人員追索已發(fā)薪酬，離職人員同樣適用。
3. 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)
跟投機(jī)制確保管理人與投資者利益一致，降低道德風(fēng)險(xiǎn)。
四、績效考核體系設(shè)計(jì)
需平衡短期目標(biāo)與長期發(fā)展：
考核指標(biāo)：
經(jīng)濟(jì)效益（3年以上收益、投資者實(shí)際盈利）；
合規(guī)風(fēng)控（風(fēng)險(xiǎn)事件、系統(tǒng)安全）；
社會責(zé)任（客戶滿意度、道德標(biāo)準(zhǔn)）。
避免短期化：禁用規(guī)模排名、短期收入作為主要依據(jù)。
多元評價(jià)主體：融合上級、同事、客戶等多維度評價(jià)。
五、薪酬內(nèi)控與治理
董事會主體責(zé)任：審批薪酬制度及高管激勵方案。
薪酬委員會：獨(dú)立董事參與，確保決策專業(yè)性。
分層授權(quán)：
總經(jīng)理基金→獎勵突出貢獻(xiàn)者；
部門經(jīng)理基金→激勵團(tuán)隊(duì)骨干。
六、行業(yè)趨勢與挑戰(zhàn)
1. 從“規(guī)模驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“回報(bào)驅(qū)動”：
考核權(quán)重向投資者實(shí)際盈利傾斜，倒逼提升投資能力。
2. 成本優(yōu)化：
人力與營銷成本易超支，需通過數(shù)字化（如智能投研）降本增效。
3. 全球競爭：
亞太區(qū)（尤其中國）成人才爭奪焦點(diǎn)，需結(jié)合市場特性設(shè)計(jì)薪酬。
基金團(tuán)隊(duì)薪酬管理的核心是平衡激勵與風(fēng)險(xiǎn)：通過浮動費(fèi)率、業(yè)績綁定、長周期考核強(qiáng)化投資者利益保護(hù)；借助遞延支付、跟投機(jī)制約束短期行為；以多元化考核和透明化披露提升公信力。未來行業(yè)將更注重“投資者獲得感”與“長期價(jià)值創(chuàng)造”，機(jī)構(gòu)需在監(jiān)管框架下動態(tài)優(yōu)化薪酬模型（參考）。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415283.html
