吉利集團(tuán)的薪酬管理模式以戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效聯(lián)動(dòng)和市場(chǎng)化為核心，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)文化，形成了多層次、差異化的管理體系。以下是基于公開(kāi)信息的綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)特點(diǎn)
1.多元薪酬構(gòu)成
基本工資+崗位工資：根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)和地區(qū)
吉利集團(tuán)的薪酬管理模式以戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效聯(lián)動(dòng)和市場(chǎng)化為核心，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)文化，形成了多層次、差異化的管理體系。以下是基于公開(kāi)信息的綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)特點(diǎn)
1. 多元薪酬構(gòu)成
基本工資+崗位工資：根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)和地區(qū)生活水平確定，體現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”原則（崗位價(jià)值系數(shù)由崗位分析確定）。
績(jī)效工資：與考核結(jié)果直接掛鉤，計(jì)算公式為“績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效系數(shù)×考核成績(jī)”，突出“多勞多得”。
福利與津貼：包括司齡津貼（每服務(wù)年資固定增加）、社會(huì)保險(xiǎn)、住房/餐飲等后勤保障，以及特別獎(jiǎng)勵(lì)（如技術(shù)革新、項(xiàng)目竣工獎(jiǎng)勵(lì)）。
高管薪酬：獨(dú)立董事等高層采用“年薪+袍金”制（如曾瀞漪年薪36萬(wàn)港元），無(wú)額外福利，體現(xiàn)透明性。
2. 差異化薪酬傾斜
資源向核心崗位集中：制造、研發(fā)、銷(xiāo)售等一線部門(mén)及關(guān)鍵技術(shù)人才享有更高薪酬權(quán)重和調(diào)薪比例（如特殊調(diào)薪增加3%-6%）。
應(yīng)屆生薪酬：技術(shù)崗（15-30萬(wàn)/年）＞管理崗（12-25萬(wàn)/年）＞職能崗（8-15萬(wàn)/年），銷(xiāo)售崗采用“底薪+提成”。
?? 二、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
1. “2521”考核原則
分層激勵(lì)：前20%高激勵(lì)（調(diào)薪上限30%）、中間50%常規(guī)激勵(lì)、后20%無(wú)激勵(lì)、末位10%負(fù)激勵(lì)（降薪或加入改進(jìn)計(jì)劃）。
目標(biāo)：構(gòu)建“高績(jī)效、高壓力、高收入”循環(huán)，淘汰低效人員，強(qiáng)化奮斗者文化。
2. 經(jīng)營(yíng)共擔(dān)機(jī)制
針對(duì)中高層（8崗以上）：自愿綁定薪酬與公司目標(biāo)，完成目標(biāo)則回報(bào)更高，未完成則階段性降薪（如2019年行業(yè)下行期適用）。
邏輯：通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)增強(qiáng)管理層使命感，避免“躺贏”。
三、薪酬管理原則與組織
1. 管理原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬與集團(tuán)戰(zhàn)略（如“20200銷(xiāo)量目標(biāo)”）深度綁定。
合規(guī)性與公平性：遵守《合規(guī)行為準(zhǔn)則》，禁止薪酬歧視，保障“同工同酬”及法定*標(biāo)準(zhǔn)。
保密制度：個(gè)人薪酬信息嚴(yán)格保密，禁止員工間打探。
2. 組織與流程
薪酬管理委員會(huì)：由集團(tuán)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等組成，負(fù)責(zé)體系設(shè)計(jì)、預(yù)算控制及調(diào)整審批。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：每年評(píng)估崗位工資基數(shù)、價(jià)值系數(shù)，結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況優(yōu)化結(jié)構(gòu)。
流程規(guī)范化：考勤與績(jī)效數(shù)據(jù)匯總→人力資源審核→總經(jīng)理審批→財(cái)務(wù)發(fā)放。
四、員工權(quán)益與合規(guī)性
1. 權(quán)益保障
禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、童工、歧視，提供申訴渠道（如工會(huì)、HR部門(mén)、合規(guī)舉報(bào)）。
外籍員工合同需以母語(yǔ)簽訂，享有平等薪酬。
2. 合規(guī)約束
業(yè)務(wù)招待需遵循“合理商業(yè)目的+非現(xiàn)金+非奢侈”原則，反賄賂政策嚴(yán)格。
薪酬制度需符合《勞動(dòng)法》及地方法規(guī)，規(guī)避社保繳納等合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
五、應(yīng)屆生與高管薪酬管理
1. 應(yīng)屆生培養(yǎng)
技術(shù)崗年薪15-30萬(wàn)，管理崗12-25萬(wàn)，銷(xiāo)售崗“底薪+提成”（優(yōu)秀者可達(dá)30萬(wàn)+）。
管培生輪崗制：如HRBP需具備薪酬核算與風(fēng)險(xiǎn)控制能力。
2. 高管激勵(lì)
輪值總裁制（如2025年戴慶任職）：財(cái)務(wù)背景高管主導(dǎo)，強(qiáng)化資源協(xié)同與成本管控。
長(zhǎng)期綁定：通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、經(jīng)營(yíng)共擔(dān)機(jī)制降低代理成本。
六、創(chuàng)新與挑戰(zhàn)
創(chuàng)新點(diǎn)：
EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）應(yīng)用：在財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)中納入資本成本，更真實(shí)反映價(jià)值創(chuàng)造能力。
彈性激勵(lì)：特殊調(diào)薪、核心人才津貼等靈活手段保留關(guān)鍵技術(shù)骨干。
挑戰(zhàn)：
行業(yè)波動(dòng)期“經(jīng)營(yíng)共擔(dān)”可能引發(fā)員工焦慮（如2019年降薪誤解事件）。
績(jī)效評(píng)估需避免主觀性，防止“高壓力”文化侵蝕團(tuán)隊(duì)凝聚力。
吉利集團(tuán)應(yīng)屆生崗位薪酬示例
| 崗位類(lèi)型 | 年薪范圍（萬(wàn)元） | 薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn) |
|--|-|--|
| 技術(shù)崗（研發(fā)/工藝） | 15-30 | 固定薪資為主，技術(shù)津貼占比高 |
| 管理崗（部門(mén)經(jīng)理） | 15-30 | 績(jī)效工資占比30%-40% |
| 銷(xiāo)售崗（顧問(wèn)/經(jīng)理） | 6-30+ | 底薪+提成，業(yè)績(jī)優(yōu)秀者上不封頂 |
| 職能崗（行政/財(cái)務(wù)） | 8-20 | 固定薪資+年終獎(jiǎng)，調(diào)薪幅度平緩 |
吉利集團(tuán)的薪酬體系融合了戰(zhàn)略綁定、績(jī)效分化、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)三大內(nèi)核，通過(guò)精細(xì)化崗位價(jià)值評(píng)估和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，既支持業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也回應(yīng)了人才競(jìng)爭(zhēng)需求。其核心矛盾在于如何平衡“高壓力激勵(lì)”與員工穩(wěn)定性，未來(lái)需在合規(guī)框架下持續(xù)優(yōu)化評(píng)估透明度與文化包容性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415080.html
