在文化傳媒與化工制造的雙重領(lǐng)域競爭中，華誼集團(tuán)作為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理體系不僅關(guān)乎內(nèi)部人才穩(wěn)定性，更直接影響著企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中的戰(zhàn)略執(zhí)行力。近年來，隨著行業(yè)競爭加劇和人才流動加速，華誼薪酬體系的結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸顯現(xiàn)，亟需通過系統(tǒng)性分析尋找優(yōu)化路徑。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡問題凸顯
華誼集團(tuán)現(xiàn)行的薪酬體系呈現(xiàn)出明顯的結(jié)構(gòu)性矛盾。根據(jù)薪酬體系文件顯示，其薪酬構(gòu)成雖包含崗位工資、技能工資、績效獎金和福利津貼等多元模塊，但在實際運行中，固定薪酬與浮動薪酬比例嚴(yán)重失調(diào)。固定薪酬占比過高導(dǎo)致薪酬彈性不足，員工實際收入與業(yè)績貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度弱化，尤其在高管層中，這一矛盾更為突出。2025年公告顯示，因績效考核未達(dá)標(biāo)而回購注銷的限制性股票達(dá)269,267股，反映出激勵工具與實際績效的錯配。
這種結(jié)構(gòu)失衡直接削弱了市場競爭力。行業(yè)薪酬報告指出，華誼核心崗位薪酬水平較同業(yè)標(biāo)桿企業(yè)低10%-15%，尤其是關(guān)鍵技術(shù)崗位的薪酬偏離市場分位值。在2023年財報中，人工成本占比上升而人均效能下降的反向變動趨勢，進(jìn)一步印證了薪酬投入產(chǎn)出效率的弱化。這種失衡不僅導(dǎo)致高端人才流失率攀升，更使企業(yè)在化工新材料等新興領(lǐng)域的核心人才爭奪中處于被動。
績效聯(lián)動機制部分失效
薪酬與績效的脫節(jié)是華誼薪酬管理的核心痛點。盡管建立了績效考核體系，但績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)未實現(xiàn)深度咬合。2022年因業(yè)績考核未達(dá)標(biāo)而回購的股票達(dá)230萬股，暴露了目標(biāo)設(shè)定與執(zhí)行結(jié)果的偏差。更值得關(guān)注的是，績效結(jié)果在薪酬兌現(xiàn)中存在明顯滯后性——獎金發(fā)放周期長達(dá)半年以上，即時激勵效果被嚴(yán)重稀釋。
長期激勵機制的設(shè)計缺陷同樣突出。雖然實施了股票期權(quán)、限制性股票等工具，但2025年股東大會資料顯示，因員工退休、離職等原因回購注銷的股票占比達(dá)18.6%，反映出激勵對象選擇與綁定機制的不足。對比上海市國資委對“年薪制、協(xié)議工資制”的倡導(dǎo)，華誼在高管薪酬結(jié)構(gòu)上仍顯保守，缺乏與重大戰(zhàn)略成果掛鉤的突破性激勵設(shè)計。這種機制缺陷導(dǎo)致核心人才對企業(yè)的長期發(fā)展投入度不足。
技能薪酬體系尚未健全
在技能人才薪酬領(lǐng)域，華誼體系與政策要求存在顯著差距。上海市國資委2024年明確要求“高技能人才薪酬增幅不低于管理人員”，并強調(diào)建立“新八級工”職業(yè)技能等級序列。但華誼當(dāng)前的技能工資僅基于學(xué)歷、職稱等靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)實際技能價值貢獻(xiàn)。在化工操作、設(shè)備維護(hù)等關(guān)鍵技術(shù)崗位中，技能等級與薪酬帶寬的對應(yīng)關(guān)系模糊，導(dǎo)致員工技能提升動力不足。
培訓(xùn)資源錯配加劇了技能薪酬矛盾。雖然企業(yè)提取了職工教育經(jīng)費，但用于一線技能培訓(xùn)的比例不足40%，遠(yuǎn)低于政策要求的60% 下限。培訓(xùn)內(nèi)容偏重理論傳授而缺乏崗位實景賦能，導(dǎo)致培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低下。這種投入偏差造成技能人才斷層——2024年半年報顯示，高級技師占比不足技術(shù)工人的8%，且老齡化趨勢明顯。
數(shù)字化管理能力滯后
薪酬管理技術(shù)平臺的落后制約了體系效能。華誼雖已建立薪酬核算系統(tǒng)，但各子公司數(shù)據(jù)割裂導(dǎo)致集團(tuán)層面無法實現(xiàn)穿透分析。2023年實施數(shù)字化升級后，仍存在薪酬數(shù)據(jù)與績效數(shù)據(jù)、技能認(rèn)證數(shù)據(jù)分離的現(xiàn)象，導(dǎo)致跨模塊分析能力薄弱。某次薪酬審計中發(fā)現(xiàn)，不同區(qū)域子公司間相同崗位的薪酬差異高達(dá)28%，凸顯了數(shù)據(jù)孤島的管理風(fēng)險。
系統(tǒng)滯后直接引發(fā)操作風(fēng)險。行業(yè)調(diào)研顯示，超過60%的企業(yè)存在薪酬計算錯誤。華誼曾因復(fù)雜的倒班津貼計算規(guī)則導(dǎo)致大規(guī)模核算誤差，最終通過引入“配置開關(guān)式”薪酬系統(tǒng)（含萬余個計算節(jié)點）實現(xiàn)動態(tài)校準(zhǔn)。但當(dāng)前系統(tǒng)仍無法支持“實時結(jié)算”等靈活用工需求，在共享用工、項目制用工等新興場景中適應(yīng)性不足。
改革方向與實施路徑
針對上述結(jié)構(gòu)性矛盾，華誼集團(tuán)的薪酬改革需構(gòu)建三維突破路徑：
機制重構(gòu)層面，應(yīng)建立“崗位+能力+績效”的三維薪酬模型，將浮動薪酬比例提升至35%-40%，同步推行“雙通道”晉升體系（管理序列與專家序列并軌）。參照上海市國資委要求，試點特級技師參照正高級職稱待遇、首席技師參照高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的突破性政策。在激勵設(shè)計上，需將項目獎金、超額利潤分享等中短期激勵與股權(quán)計劃等長期工具結(jié)合，形成激勵組合拳。
技術(shù)賦能層面，亟需建設(shè)集團(tuán)級薪酬數(shù)據(jù)中臺，打通績效、技能認(rèn)證與薪酬模塊的數(shù)據(jù)流。通過引入智能算法模型，實現(xiàn)薪酬偏離度的實時預(yù)警（如設(shè)置±15% 的帶寬閾值）和預(yù)算穿透管理。借鑒華誼與易路軟件的合作經(jīng)驗，開發(fā)支持“實時結(jié)算”功能的靈活薪酬模塊，適應(yīng)新業(yè)態(tài)用工需求。
制度保障層面，應(yīng)強化薪酬委員會職能，由獨立董事主導(dǎo)薪酬戰(zhàn)略審議（香港上市公司治理實踐顯示，該模式使薪酬有效性提升25%）。建立薪酬遞延支付與追索扣回機制，對重大項目負(fù)責(zé)人實施3-5年 的獎金遞延。同步完善薪酬異議仲裁流程，確保在制度框架內(nèi)化解勞資矛盾。
薪酬體系的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型是華誼集團(tuán)戰(zhàn)略升級的底層支柱。當(dāng)前暴露的結(jié)構(gòu)失衡、績效脫節(jié)、技能價值低估及技術(shù)滯后等問題，本質(zhì)上反映了傳統(tǒng)制造企業(yè)向創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)轉(zhuǎn)型中的管理陣痛。未來改革需以“價值創(chuàng)造-價值評價-價值分配” 閉環(huán)為核心，在機制設(shè)計上強化戰(zhàn)略穿透力，在技術(shù)應(yīng)用上提升數(shù)據(jù)驅(qū)動力，在制度保障上增強風(fēng)險控制力。當(dāng)薪酬體系真正成為戰(zhàn)略解碼器和人才聚合器，華誼方能在化工新材料產(chǎn)業(yè)的國際競爭中贏得持久優(yōu)勢。
> “所有成本都可以削減，唯獨人才投資成本越切越薄”
> ——唯有重構(gòu)人才價值計量體系，方能在成本與效能的鋼絲上走出新路。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415066.html