一家互聯(lián)網(wǎng)公司因績效考核不達(dá)標(biāo)辭退任職13年的技術(shù)總監(jiān)，最終被判賠償150萬元。這起2025年轟動業(yè)界的勞動糾紛案，撕開了企業(yè)績效管理合規(guī)化的深層矛盾——當(dāng)某科技公司將“代碼行數(shù)”作為核心考核指標(biāo)，強(qiáng)制要求技術(shù)崗每日完成120行代碼，并依據(jù)未達(dá)標(biāo)記錄單方解除勞動合法庭的判決書直指企業(yè)“濫用管理權(quán)，將績效工具異化為合法傷害的工具”。
一、高額賠償?shù)姆蛇壿嬇c認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
違法解除的剛性代價
根據(jù)《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，需按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。在150萬賠償案中，員工月薪5萬元、工作年限12.5年，計(jì)算基數(shù)已遠(yuǎn)超常規(guī)（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=5萬×12.5=62.5萬；賠償金=62.5萬×2=125萬），疊加未休年假工資、績效扣減補(bǔ)償?shù)?，總額攀升至150萬。
司法裁判的擴(kuò)大化保護(hù)
近年判例顯示，法院對“變相裁員”的認(rèn)定日趨嚴(yán)格。上海某公司總監(jiān)因被調(diào)崗至前臺獲賠26萬元，法院認(rèn)定“取消辦公權(quán)限、搬離電腦等行為構(gòu)成侮辱性懲罰”；北京算法工程師因“日代碼量不足150行”被解雇，公司敗訴賠償3.6萬元，判決明確指出：“未提前約定考核標(biāo)準(zhǔn)即處罰，屬違法解除”。這些案例共同印證：當(dāng)績效管理脫離法律框架，企業(yè)需承擔(dān)懲罰性賠償。
二、制度設(shè)計(jì)缺陷：高賠償風(fēng)險的根源
指標(biāo)體系的合法性陷阱
? 合理性缺失：前文互聯(lián)網(wǎng)公司要求“日均代碼120行”，導(dǎo)致員工為達(dá)標(biāo)拆分代碼（1行功能拆為10行），北京二中院在類似案件中批評：“考核應(yīng)關(guān)注代碼質(zhì)量而非行數(shù)”。
? 程序瑕疵：重慶某零售企業(yè)將“未完成存款指標(biāo)”作為非營銷崗辭退依據(jù)，仲裁委認(rèn)定制度未經(jīng)民主程序公示，條款無效。
結(jié)果應(yīng)用的法定邊界突破
《勞動合同法》第四十條明確：以“不勝任工作”解雇需經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗前置程序。湖南某公司因員工年度考核“待改進(jìn)”直接解雇，法院判決重申：“即便支付N+1補(bǔ)償，未履行協(xié)助適崗義務(wù)仍屬違法”。上海金山法院2023年類似案件中，企業(yè)因未提供培訓(xùn)被判賠償1.6萬元，法官當(dāng)庭釋明：“績效考核不達(dá)標(biāo)≠嚴(yán)重違紀(jì)，直接解雇無法律依據(jù)”。
三、員工維權(quán)策略與證據(jù)核心
賠償計(jì)算的精準(zhǔn)錨點(diǎn)
? 雙倍賠償金觸發(fā)條件：需證明企業(yè)存在未培訓(xùn)即解雇、偽造考核記錄等惡意
? 工資基數(shù)擴(kuò)大技巧：包含年終獎、補(bǔ)貼的月平均工資（如北京案例將1.1萬月薪+年終獎合并計(jì)算基數(shù)）
電子證據(jù)的顛覆性價值
2025年新華網(wǎng)報道的“軍令狀案”中，員工憑一份包含“未達(dá)業(yè)績30%自動離職”條款的責(zé)任書，反訴公司違法解雇獲賠12萬元。關(guān)鍵證據(jù)是簽署文件的掃描件及微信溝通記錄，證明企業(yè)誘導(dǎo)簽訂免責(zé)條款。類似地，某員工用領(lǐng)導(dǎo)“績效扣50%”的郵件截圖，成功追回全年績效工資。
四、企業(yè)合規(guī)防控的三大支柱
制度設(shè)計(jì)的“雙合規(guī)”機(jī)制
1. 實(shí)體合規(guī)：考核指標(biāo)需滿足SMART原則，避免“工作時長≥12小時”等違法條款（2025年《勞動基準(zhǔn)法》明令禁止）
2. 程序合規(guī)：制度需經(jīng)職工代表大會討論，公示系統(tǒng)留痕≥30日（如上海某企業(yè)因未證明員工知曉制度敗訴）
解雇流程的階梯式管控
mermaid
graph TD
A[首次考核不達(dá)標(biāo)] --> B{提供專項(xiàng)培訓(xùn)}
B -->|仍不達(dá)標(biāo)| C[書面通知調(diào)崗]
C -->|再次考核| D{是否達(dá)標(biāo)}
D -->|否| E[支付N+1解除合同]
D -->|是| F[維持新崗]
圖示：司法認(rèn)可的解除流程（參考湖南高院2024年勞動爭議白皮書）
電子證據(jù)鏈的閉環(huán)管理
? 存證要求：目標(biāo)確認(rèn)書需生物識別簽名+區(qū)塊鏈時間戳（《電子簽名法》2025修訂案）
? 過程追蹤：考核評分修改留痕（如重慶某企業(yè)因后臺篡改記錄被判2N賠償）
五、新業(yè)態(tài)下的風(fēng)險升級與應(yīng)對
AI考核工具的合規(guī)暴雷點(diǎn)
2025年《算法合規(guī)管理辦法》要求：
靈活用工的績效特例
? 平臺經(jīng)濟(jì)：上海市人社局部2025年指引明確：“網(wǎng)約車司機(jī)接單量考核需保障每日8小時休息權(quán)”
? 共享員工：績效考核權(quán)歸屬原企業(yè)，借用單位無權(quán)以績效為由解雇（最高法2024年指導(dǎo)案例）
回歸績效管理的本質(zhì)價值
150萬賠償案的背后，是績效考核制度從“管理工具”到“法律風(fēng)險源”的異化。正如勞動法學(xué)者范麗娜所言：“當(dāng)企業(yè)將績效等同于裁員閥門時，不僅扭曲了制度激勵初衷，更觸發(fā)勞資雙輸?shù)膼盒匝h(huán)”。未來績效改革需在三重平衡中尋找出路：量化指標(biāo)與人文關(guān)懷的平衡，管理效率與法律合規(guī)的平衡，資本效益與勞動者尊嚴(yán)的平衡。
企業(yè)亟需建立“法律-技術(shù)-”三維風(fēng)控體系：通過利唐i人事等系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)考核全流程存證；參照紅河州交通局將“申訴聽證會”寫入員工手冊；最終讓績效回歸激發(fā)人力潛能的本源，而非高額賠償?shù)摹?/p>
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414580.html