在企業(yè)管理中，績(jī)效考核是衡量員工貢獻(xiàn)的核心工具，而“D級(jí)”績(jī)效的評(píng)定往往成為職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。這一等級(jí)不僅標(biāo)志著工作表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期，更可能觸發(fā)薪酬、晉升、職業(yè)安全感的連鎖反應(yīng)。尤其在近年國(guó)企改革深化、市場(chǎng)化考核趨嚴(yán)的背景下（如2023年多省市國(guó)企嚴(yán)格執(zhí)行工資總額與績(jī)效掛鉤政策），D級(jí)的影響已從個(gè)體發(fā)展延伸至組織人才結(jié)構(gòu)的重塑。
一、薪酬與福利的直接削減
經(jīng)濟(jì)收入的顯著下滑
績(jī)效考核D級(jí)最直接的沖擊體現(xiàn)在薪酬層面。多數(shù)企業(yè)規(guī)定，D級(jí)員工將失去年度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度激勵(lì)等浮動(dòng)薪資。例如，西南地區(qū)某國(guó)企明確對(duì)D級(jí)員工停發(fā)年終獎(jiǎng)及當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；部分央企子公司甚至將D級(jí)員工的績(jī)效工資歸零，僅保留基本工資。有案例顯示，某技術(shù)崗管理者因年度績(jī)效降至D級(jí)，全年薪資降幅接近30%。這種“斷崖式”收入縮水直接影響員工的經(jīng)濟(jì)安全感和生活規(guī)劃。
長(zhǎng)期福利與激勵(lì)的喪失
除即時(shí)收入外，D級(jí)還可能影響中長(zhǎng)期福利。部分企業(yè)將績(jī)效考核與股權(quán)激勵(lì)、跟投計(jì)劃、專項(xiàng)獎(jiǎng)金資格綁定。例如，新能源企業(yè)推行的核心人才持股計(jì)劃明確要求連續(xù)兩年B級(jí)以上績(jī)效；央企負(fù)責(zé)人考核辦法規(guī)定，D級(jí)管理者不得領(lǐng)取任期激勵(lì)收入（通常占年薪30%）。這些隱性損失進(jìn)一步拉大了D級(jí)員工與高績(jī)效者的財(cái)富積累差距。
二、職業(yè)發(fā)展的深度受限
晉升通道的關(guān)閉與降級(jí)風(fēng)險(xiǎn)
D級(jí)績(jī)效意味著職業(yè)停滯甚至倒退。企業(yè)普遍將績(jī)效等級(jí)作為晉升的必要條件，如昆侖能源規(guī)定年度考核D級(jí)員工需“降級(jí)再培訓(xùn)，直至解除勞動(dòng)關(guān)系”。*企業(yè)負(fù)責(zé)人考核辦法更明確，任期考核D級(jí)的管理者將面臨職務(wù)調(diào)整。這種機(jī)制使D級(jí)員工難以進(jìn)入高潛力人才池，喪失參與關(guān)鍵項(xiàng)目或輪崗的機(jī)會(huì)，形成“低績(jī)效—低發(fā)展”的惡性循環(huán)。
能力認(rèn)可與社會(huì)資本的流失
在組織內(nèi)部，D級(jí)評(píng)定會(huì)削弱員工的職業(yè)聲譽(yù)。研究顯示，績(jī)效等級(jí)影響管理者對(duì)員工的資源分配傾向——D級(jí)員工較少獲得培訓(xùn)預(yù)算、導(dǎo)師指導(dǎo)或跨部門協(xié)作邀請(qǐng)。公開(kāi)的績(jī)效分布（如強(qiáng)制排序制度）可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)信任度下降。某國(guó)企員工坦言：“D級(jí)標(biāo)簽使同事回避合作，擔(dān)心項(xiàng)目受牽連”。這種社會(huì)資本的流失進(jìn)一步阻礙能力重塑。
三、心理與組織層面的隱性創(chuàng)傷
工作動(dòng)力與歸屬感的瓦解
績(jī)效D級(jí)易引發(fā)自我效能感危機(jī)。心理學(xué)研究指出，長(zhǎng)期低績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致習(xí)得性無(wú)助，表現(xiàn)為消極回避挑戰(zhàn)性任務(wù)。某移動(dòng)員工描述：“D級(jí)評(píng)定后，即使完成常規(guī)工作也充滿自我懷疑”。組織層面，當(dāng)考核被認(rèn)為不公（如指標(biāo)模糊、主觀性強(qiáng)），員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度顯著下降。2023年某建筑國(guó)企因強(qiáng)制D級(jí)比例導(dǎo)致核心技術(shù)崗離職率上升25%。
團(tuán)隊(duì)效能的文化侵蝕
D級(jí)考核的“末位淘汰”邏輯可能破壞協(xié)作文化。案例顯示，某零售企業(yè)在推行D級(jí)強(qiáng)制分布后，部門內(nèi)部知識(shí)共享減少，競(jìng)爭(zhēng)性信息隱瞞行為增加。陽(yáng)光時(shí)代律師事務(wù)所合伙人朱昌明指出：“過(guò)度強(qiáng)調(diào)績(jī)效等級(jí)差異，會(huì)削弱組織應(yīng)對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的能力”。尤其在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型行業(yè)，這種文化可能抑制試錯(cuò)勇氣，阻礙突破性創(chuàng)新。
四、應(yīng)對(duì)策略與改革方向
個(gè)體：從防御到主動(dòng)破局
D級(jí)員工需優(yōu)先進(jìn)行歸因分析——是技能缺口、目標(biāo)錯(cuò)位還是資源不足？針對(duì)技能問(wèn)題，可依托企業(yè)改進(jìn)計(jì)劃（如中石化潤(rùn)滑油公司的“聯(lián)量計(jì)酬”培訓(xùn)機(jī)制）尋求定制化提升；針對(duì)系統(tǒng)性障礙，應(yīng)通過(guò)合規(guī)渠道反饋考核指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題。建立“非績(jī)效能力證明”體系，如收集客戶評(píng)價(jià)、項(xiàng)目成果等，重塑職業(yè)敘事。
組織：構(gòu)建發(fā)展型考核生態(tài)
領(lǐng)先企業(yè)正推動(dòng)考核從“審判式”向“發(fā)展型”轉(zhuǎn)型：
專家建議，未來(lái)改革需強(qiáng)化考核的過(guò)程公正性（如引入?yún)^(qū)塊鏈記錄績(jī)效數(shù)據(jù)），并探索OKR與KPI的融合模型，在目標(biāo)挑戰(zhàn)性（如OKR的40%-70%完成率）與結(jié)果可控性間取得平衡。
從考核到激活的范式重構(gòu)
績(jī)效考核D級(jí)的影響遠(yuǎn)超經(jīng)濟(jì)懲罰，它是組織與個(gè)體關(guān)系的壓力測(cè)試。當(dāng)企業(yè)僅將D級(jí)作為“過(guò)濾機(jī)制”，可能犧牲長(zhǎng)期人力資本價(jià)值；而當(dāng)其轉(zhuǎn)化為“改進(jìn)信號(hào)”，則能驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)性提升。
當(dāng)前國(guó)企市場(chǎng)化改革浪潮下（如“一利五率”考核體系推行），考核的剛性約束固然提升了效能，但需警惕“唯指標(biāo)論”對(duì)創(chuàng)新土壤的侵蝕。未來(lái)績(jī)效管理應(yīng)更關(guān)注考核建設(shè)（如程序透明度、申訴權(quán)保障）和發(fā)展性反饋技術(shù)的應(yīng)用，使D級(jí)不再是職業(yè)生涯的“休止符”，而是能力重構(gòu)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。
> “鐵飯碗的銹蝕從不是因外力擊打，而是內(nèi)部活力的流失?！?/p>
> ——新一輪國(guó)企薪酬改革的核心，恰在于用市場(chǎng)化機(jī)制喚醒這種活力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414442.html