績效考核中設(shè)置扣分項是企業(yè)管理中的常見做法，但“扣罵”（即以辱罵、人格貶低等方式進行處罰）不僅違反勞動法規(guī)，也可能構(gòu)成職場欺凌。以下是相關(guān)法律邊界及合規(guī)操作要點：
??一、績效考核扣分的合法前提
1.制度程序合法
民主程序：考核制
績效考核中設(shè)置扣分項是企業(yè)管理中的常見做法，但“扣罵”（即以辱罵、人格貶低等方式進行處罰）不僅違反勞動法規(guī)，也可能構(gòu)成職場欺凌。以下是相關(guān)法律邊界及合規(guī)操作要點：
?? 一、績效考核扣分的合法前提
1. 制度程序合法
民主程序：考核制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會協(xié)商確定，并公示告知員工（《勞動合同法》第4條）。
內(nèi)容明確：扣分標(biāo)準(zhǔn)需具體、量化（如“遲到1次扣0.5分”），避免主觀模糊表述（如“態(tài)度差扣分”）。
示例：建筑公司質(zhì)量員考核中明確“遲到1次扣0.5分”“推諉工作扣1分”。
2. 扣分依據(jù)客觀
扣分需基于可驗證的事實（如工作差錯記錄、客戶投訴單據(jù)），而非主觀評價。例如：
某航空公司乘務(wù)員因遲到被扣分，但公司需提供考勤記錄及制度依據(jù)；
設(shè)計人員因設(shè)計錯誤被扣績效分，需有客戶反饋或質(zhì)檢報告佐證。
3. 不侵犯基本權(quán)益
工資底線：扣分不得導(dǎo)致實發(fā)工資低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
人格權(quán)保護：禁止以辱罵、羞辱等方式執(zhí)行考核（可能違反《民法典》人格權(quán)保護條款）。
?? 二、“扣罵”等不當(dāng)行為的違法風(fēng)險
1. 構(gòu)成職場欺凌
若考核中伴隨人格貶低、公開辱罵，員工可主張精神損害賠償，企業(yè)可能面臨勞動監(jiān)察處罰。
案例：某航空公司要求考核不合格員工“坐班學(xué)習(xí)”并發(fā)放*工資，被質(zhì)疑變相懲罰。
2. 違法解除勞動合同
僅因考核不合格直接辭退屬違法解除。合法流程須：
不能勝任工作 → 培訓(xùn)/調(diào)崗 → 再次考核不合格 → 解除（需支付經(jīng)濟補償）。
案例：員工連續(xù)兩月績效“差評”被辭退，法院認定公司未培訓(xùn)或調(diào)崗，判賠賠償金。
? 三、員工遭遇不當(dāng)扣分的維權(quán)途徑
1. 內(nèi)部申訴
依據(jù)公司制度申訴，要求復(fù)核考核證據(jù)（如某建筑公司考核表需本人簽字確認）。
2. 勞動監(jiān)察投訴
針對扣工資、辱罵等行為，向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊舉報。
3. 勞動仲裁
主張：
扣分依據(jù)不合法（如制度未民主程序制定）；
扣分計算錯誤或缺乏事實依據(jù)；
變相克扣工資或違法解除。
四、企業(yè)合規(guī)建議
1. 優(yōu)化考核設(shè)計
采用“量化指標(biāo)+行為記錄”結(jié)合（如：客戶投訴次數(shù)、任務(wù)延誤率），減少主觀評分權(quán)重。
2. 執(zhí)行程序透明
扣分時需告知員工具體原因，提供書面說明并簽字確認。
3. 培訓(xùn)替代懲罰
對績效不佳者提供技能培訓(xùn)或調(diào)崗支持，而非直接處罰（如某企業(yè)設(shè)定“績效改進計劃”需含培訓(xùn)內(nèi)容）。
總結(jié)
績效考核可以合理扣分，但須遵循“制度合法、依據(jù)客觀、程序正當(dāng)”原則。辱罵、貶低或變相懲罰員工屬違法行為，企業(yè)可能面臨賠償及行政處罰。員工應(yīng)保存考核記錄、溝通證據(jù)（郵件、聊天記錄等），通過申訴或法律途徑維權(quán)。
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