在現(xiàn)代治理體系中，績效考核不僅是衡量工作的標尺，更是激發(fā)干部內(nèi)生動力的引擎。它如同指揮棒，引導著干部隊伍的奮斗方向；它亦是催化劑，催生攻堅克難、爭先創(chuàng)優(yōu)的蓬勃朝氣。當考核回歸本源——從“痕跡主義”轉(zhuǎn)向?qū)嵭?，從“層層加碼”轉(zhuǎn)向科學賦能，便能真正點燃干部心中那把擔當作為的火焰，讓“走路一陣風、工作往前沖”的精氣神成為隊伍最鮮明的標識。
一、科學指標設(shè)計：從“考痕”到“考效”的質(zhì)變
精準錨定核心目標是破解“考核泛化”的關(guān)鍵。當前一些地區(qū)陷入考核名目繁多、指標細密量化的困境，例如某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部面臨黨建、招商、環(huán)保等數(shù)十項考核，甚至出現(xiàn)“月月考、周周考”的極端現(xiàn)象。這不僅擠占抓落實的時間，更催生“填表迎檢”的形式主義。科學的考核體系需回歸《公務員法》中“德、能、勤、績、廉”的核心維度，聚焦主責主業(yè)，如贛州經(jīng)開區(qū)湖邊鎮(zhèn)將考核精簡為業(yè)務工作、加扣分項兩類，并依據(jù)部門職能差異化設(shè)置指標：征地組側(cè)重拆遷任務，綜合部門聚焦業(yè)務實效。
差異化與可操作性是保障公平的基礎(chǔ)。避免“一把尺子量所有人”，需結(jié)合地域特點與崗位特性。例如桂陽縣稅務局將干部分為“局領(lǐng)導、中層正職、中層副職、其他人員”四類，按行政、業(yè)務、稅源管理三大板塊獨立考評。同樣，企業(yè)中的研發(fā)崗與銷售崗也應區(qū)別對待——前者可考核項目創(chuàng)新性與技術(shù)突破，后者聚焦市場轉(zhuǎn)化率。這種分類量化機制，讓干部在“同賽道競爭”中感受到公平，從而激發(fā)“跳起來摘桃子”的拼勁。
二、動態(tài)反饋機制：從“秋后算賬”到“全程賦能”
過程跟蹤與即時反饋是持續(xù)改進的核心。傳統(tǒng)“年終一考定成敗”的模式易導致問題積壓與動力衰減。某科技公司曾因目標模糊引發(fā)員工困惑，后引入實時進度追蹤系統(tǒng)，使員工隨時調(diào)整工作策略。實踐中，桂陽縣稅務局建立“線上+線下”雙軌反饋：線上系統(tǒng)實時更新指標完成度，線下按季召開績效講評會，干部自述表現(xiàn)、分管領(lǐng)導點評指導，形成“計劃-執(zhí)行-復盤”閉環(huán)。這種“日常體檢式”考核，將壓力轉(zhuǎn)化為持續(xù)優(yōu)化的動力。
雙向溝通的糾偏價值不容忽視?？冃Э己瞬皇菃蜗蛟u判，而是管理者與干部的對話通道。研究顯示，缺乏溝通的考核會引發(fā)40%以上的抵觸情緒。有效實踐如某咨詢公司推行“即時反饋機制”，管理者在日常工作中隨時給予建設(shè)性意見；某科技企業(yè)定期舉辦“績效溝通會”，員工可申訴質(zhì)疑，管理層現(xiàn)場答疑。湖邊鎮(zhèn)更將日常監(jiān)督納入考核——鎮(zhèn)紀委建立工作臺賬，記錄干部處理突發(fā)事件、臨時任務的實況，作為年底評價佐證。這讓考核從“黑箱操作”走向陽光運行。
三、激勵體系聯(lián)動：從“吃大鍋飯”到“獎優(yōu)罰劣”
物質(zhì)與精神激勵并重方能全面激活潛能。單一獎金易陷入邊際效應遞減，需結(jié)合職業(yè)發(fā)展、榮譽認可等多元激勵。國網(wǎng)深州供電公司改革績效分配制度，將獎金與指標完成度直接掛鉤，同時將考核結(jié)果應用于崗位調(diào)整、職級晉升，讓“為企業(yè)爭業(yè)績者得實惠”。湖邊鎮(zhèn)則創(chuàng)新設(shè)置“管理崗補貼”：一類崗月補600元，二類崗補300元，并明確“同級別績效獎金差距最高達25%”，徹底打破平均主義。
結(jié)果應用掛鉤長遠發(fā)展是可持續(xù)性的保障?？冃Э己说膬r值在于成為干部成長的“導航儀”。桂陽縣稅務局將數(shù)字人事數(shù)據(jù)作為硬性標準：提拔干部需近兩年績效“二段以上且至少一年為一段”，職級晉升實行工齡、績效、評優(yōu)等10項指標量化計分。電商企業(yè)研究同樣證實：將績效考核與定制化培訓、快速晉升通道結(jié)合，可使員工留存率提升30%。當干部看到“干好有前途”，自然涌現(xiàn)“猛虎下山”的銳氣。
四、技術(shù)賦能增效：從“人工臺賬”到“數(shù)字治理”
數(shù)據(jù)驅(qū)動提升精準性是現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型方向。傳統(tǒng)紙質(zhì)考核易受主觀誤差干擾，而數(shù)字化系統(tǒng)可實現(xiàn)指標動態(tài)管理、數(shù)據(jù)自動抓取。桂陽縣稅務局的“數(shù)字人事”系統(tǒng)集成任務分配、進度監(jiān)控、劃段考評功能，自動生成個人績效檔案，使82名干部在2022年上半年獲評一檔績效。企業(yè)場景中，某零售巨頭引入電子績效系統(tǒng)后，考核周期縮短60%，數(shù)據(jù)分析模塊還能識別團隊瓶頸，輔助管理層決策。
透明化遏制權(quán)力任性。技術(shù)手段可減少人為干預空間。湖邊鎮(zhèn)考核結(jié)果公示3天并開通申訴通道，經(jīng)復核后提交黨委會審定，確保“有錯必糾”。某金融公司采用“自評+上級評+360度反饋”多源數(shù)據(jù)交叉驗證，壓縮了管理者“個人偏好”的灰色地帶。這種“人在干、云在算”的模式，讓干部心服口服，專注實干而非關(guān)系經(jīng)營。
五、考核文化重塑：從“避責求生”到“擔當作為”
容錯機制與減負并舉才能卸下心理包袱?！耙黄狈駴Q”“責任書滿天飛”等高壓考核，曾導致基層避責行為蔓延。改革需明確問責邊界：湖邊鎮(zhèn)取消除安全生產(chǎn)、廉政等底線指標外的“一票否決”，代之以“基礎(chǔ)分+浮動分”結(jié)構(gòu)。同時強化組織擔當——上級部門需杜絕“甩鍋式考核”，如*專項機制強調(diào)“不得隨意將考核責任轉(zhuǎn)嫁基層”，讓干部輕裝上陣。
價值觀引領(lǐng)凝聚共識。精氣神的本質(zhì)是價值認同。江西湖邊鎮(zhèn)通過考核將“怕慢假庸散”扭轉(zhuǎn)為“勇快實進聚”的作風，97.4%干部超額完成任務，涌現(xiàn)全區(qū)“干事創(chuàng)業(yè)標兵”。企業(yè)研究亦指出：當績效考核與“創(chuàng)新”“協(xié)作”等文化標簽綁定（如某互聯(lián)網(wǎng)公司設(shè)立“技術(shù)創(chuàng)新積分”），員工更愿挑戰(zhàn)高風險高價值任務。這種文化浸潤，使“功成不必在我，功成必定有我”的信念扎根隊伍。
績效考核激發(fā)精氣神的本質(zhì)，是將人的價值實現(xiàn)與組織目標達成深度綁定。當考核指標回歸科學性、過程強調(diào)賦能性、結(jié)果體現(xiàn)成長性，干部便從“被動應付”轉(zhuǎn)向“主動創(chuàng)造”，從“避責觀望”邁向“扛旗爭先”。未來改革需持續(xù)向三方面深化：
唯有如此，績效考核方能真正成為點燃干部心中那團火的火種，讓“精氣神”化作中國治理現(xiàn)代化征程上最澎湃的動能。
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