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績效考核中“考人”與“考試”的結合，是通過綜合評估員工的行為表現（如能力、態(tài)度）和知識技能（如考試、測試），形成更全面的評價體系。以下是結合理論與實踐的詳細解析：

一、理論基礎：為何需要結合？

1. 行為與結果并重

考人（行為評價）：關注員工的工作態(tài)度、協(xié)作能力、溝通效率等軟性指標（如360度反饋中的同事評價）。

考試（知識技能）：通過筆試、實操測試等量化手段評估專業(yè)知識、技術能力（如崗位技能考試）。

結合意義：避免單一維度偏差（如僅看業(yè)績忽視能力短板），推動員工全面發(fā)展。

2. 績效管理閉環(huán)的完整性

績效考核需覆蓋“目標設定→過程監(jiān)控→結果評價→反饋改進”全流程?？荚嚳勺鳛椤斑^程監(jiān)控”的工具，定期檢驗能力提升效果；考人則體現在“結果評價”中的綜合行為表現。

二、結合模式與方法

（1）目標分解型結合

適用場景：技術崗、教育行業(yè)。

操作方式：

將公司目標拆解為個人KPI（如研發(fā)人員需完成項目進度），同時設定技能達標要求（如通過季度技術考試）。

例如：醫(yī)院績效考核中，醫(yī)生需達成診療指標（結果），同時通過醫(yī)學知識考試（能力）。

（2）360度反饋+技能認證

適用場景：管理崗、專業(yè)崗。

操作方式：

360度評價收集上級、同事、客戶對員工行為的反饋（考人）；

結合定期專業(yè)認證考試（如項目管理PMP認證），驗證能力匹配度。

案例：臉書采用360度反饋與技能測試結合，確保評價全面性。

（3）OKR+階段性考試

適用場景：互聯網、創(chuàng)新型企業(yè)。

操作方式：

OKR設定季度關鍵目標（如“提升用戶留存率5%”）；

每季度末通過業(yè)務知識考試檢驗策略理解深度。

優(yōu)勢：避免員工僅追逐目標而忽視能力沉淀。

?? 三、實施關鍵步驟

1. 設計考核結構

權重分配：根據崗位性質調整“考人”與“考試”的占比。例如：

銷售崗：業(yè)績（70%）+ 客戶溝通能力評價（20%）+ 產品知識考試（10%）；

研發(fā)崗：項目交付（50%）+ 技術考試（30%）+ 團隊協(xié)作評價（20%）。

2. 開發(fā)考試內容

貼合實際需求：試題需基于崗位核心能力（如客服崗考情景應對題，管理崗考決策分析題）。

形式多樣化：選擇題（測知識）、案例分析（測應用）、模擬實操（測技能）。

3. 動態(tài)反饋與改進

考試結果即時分析，針對性培訓（如考試未達標者安排技能培訓）；

行為評價的反饋通過面談制定改進計劃（如溝通能力弱則參與協(xié)作訓練）。

4. 結果應用聯動

晉升：綜合考試分數（硬技能）與360度評價（軟實力）；

薪酬：KPI獎金+能力認證津貼（如獲得認證后薪資上調）。

四、行業(yè)應用場景

| 行業(yè) | 結合方式示例 |

|

| 教育機構 | 教師教學成績（60%）+ 學生滿意度（20%）+ 學科知識考試（20%） |

| 醫(yī)療機構 | 醫(yī)生手術成功率（50%）+ 病歷質量評價（30%）+ 醫(yī)學考試（20%） |

| 制造業(yè) | 工人生產良品率（70%）+ 設備操作認證（20%）+ 安全規(guī)范考試（10%） |

五、常見問題與優(yōu)化建議

問題1：考試流于形式

對策：試題需定期更新，結合真實工作場景（如用客戶投訴案例設計客服考題）。

問題2：主觀評價偏差

對策：明確行為評價標準（如“團隊協(xié)作”細化為“主動分享資源次數”），減少模糊表述。

問題3：員工抵觸考試

對策：考試結果不與懲罰直接掛鉤，側重發(fā)展性反饋（如未通過者提供學習資源而非扣薪）。

總結

“考人”與“考試”結合的績效考核，本質是通過行為觀察與能力驗證的雙軌并行，實現“既要結果正確，也要過程合規(guī)”。成功的關鍵在于：

① 根據崗位特性動態(tài)調整考核結構；

② 確?？荚噧热菖c業(yè)務需求強相關；

③ 將評價結果轉化為可行動的改進計劃。

轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414401.html