績效考核中“缺項”指部分指標因客觀原因無法評分的情況（如崗位不涉及、數(shù)據(jù)缺失、臨時任務取消等）。合理處理缺項可避免考核失真，以下是常用計算公式及適用場景：
一、缺項處理核心公式
1. 權重再分配法
當某項指標無法考核時，將其權重按比例分攤至其他指標：
調(diào)整后其他指標權重 = 原權重 + (原權重 / 有效指標總權重) × 缺項權重
示例：
適用場景：缺項指標與其他指標相關性較強時。
2. 缺項比例系數(shù)法
直接按有效指標占比計算總分，缺項視為滿分或基準分：
實際得分 = (∑有效指標得分) × (總權重 / 有效指標權重)
或 實際得分 = 有效指標得分之和 × (100% / (100%
示例：
適用場景：缺項因不可抗力導致（如項目取消），且不影響其他指標評價。
3. 加權平均法（保留原權重）
缺項不參與評分，總分按實際完成指標加權計算：
實際得分 = ∑(有效指標得分 × 原權重) / 有效指標原權重總和 × 100%
示例：
適用場景：缺項指標獨立性較強，不影響其他指標權重結構。
?? 二、特殊場景處理
1. 定性指標缺項
若行為類指標（如“團隊協(xié)作”）因崗位特性不適用，可直接剔除，不重新分配權重，但需在考核表中備注原因。
2. 關鍵指標缺項
核心指標（如銷售額）缺失時，可能直接判定考核不達標，需啟動復評或調(diào)整考核計劃。
3. 部門/組織聯(lián)動缺項
若部門績效未達成導致員工指標失效，可按部門系數(shù)調(diào)整：
員工最終得分 = 個人得分 × 部門績效系數(shù)
（部門系數(shù)通常為0.8~1.2）。
三、操作建議
1. 提前定義缺項規(guī)則
在考核制度中明確缺項條件（如數(shù)據(jù)缺失超30%、崗位職責變更），避免臨時爭議。
2. 審核缺項合理性
缺項需經(jīng)上級HR雙審，防止員工逃避低分指標。
3. 結合扣分項平衡
若缺項因員工過失（如未及時提交數(shù)據(jù)），可直接扣除該項權重分數(shù)的50%~100%。
四、公式選擇對比
| 方法 | 優(yōu)點 | 缺點 | 適用場景 |
|-|--|--|-|
| 權重再分配法 | 保持總分100%不變 | 改變原指標結構 | 缺項與其他指標強相關 |
| 缺項比例系數(shù)法 | 計算簡單，鼓勵完成項 | 可能虛高得分 | 不可抗力導致的缺項 |
| 加權平均法 | 保留原權重，客觀性強 | 總分可能低于100% | 獨立型指標缺項 |
總結
推薦優(yōu)先級：權重再分配法 > 加權平均法 > 缺項系數(shù)法。無論采用哪種公式，均需在考核流程中公開缺項原因、保留審批記錄，并同步更新崗位考核表，確保程序公正。
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