拿到工資條時發(fā)現(xiàn)績效工資被莫名扣除，是許多職場人遭遇的“無妄之災(zāi)”。更令人憤懣的是，公司甚至從未建立過系統(tǒng)的績效考核制度。這類行為不僅侵蝕勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，更暴露了企業(yè)用工管理的隨意性?，F(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)將“績效浮動”視為管理特權(quán)，卻忽視了法律對薪酬扣減的嚴(yán)格限制。當(dāng)績效考核淪為“紙上空談”，工資扣減便可能滑向違法邊緣。
一、法律框架：扣減績效工資的合法性邊界
合同約定與制度程序是核心依據(jù)
根據(jù)《勞動合同法》及《工資支付暫行規(guī)定》，績效工資的扣減必須滿足雙重前提：一是勞動合同中明確約定工資包含績效浮動部分；二是企業(yè)需制定經(jīng)民主程序公示且內(nèi)容合法的績效考核制度。若企業(yè)缺乏成文的考核制度，或制度未經(jīng)職工代表大會討論及員工簽字確認(rèn)，單方面扣減績效工資即構(gòu)成違法克扣。例如，北京某科技公司因未向員工齊某公示考核標(biāo)準(zhǔn)、未實(shí)際實(shí)施考核，被仲裁機(jī)構(gòu)判決補(bǔ)發(fā)扣減的全部績效工資。
*工資標(biāo)準(zhǔn)是剛性底線
即使存在合法扣減情形，實(shí)發(fā)工資也不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。2025年北京、上海的*工資分別為2630元/月、2760元/月。若員工月薪結(jié)構(gòu)為“基本工資3000元+績效2000元”，扣除績效后實(shí)發(fā)2800元尚屬合法；但若扣除后低于2630元，則企業(yè)違反《*工資規(guī)定》。這一規(guī)則旨在保障勞動者生存權(quán)，企業(yè)不得以“績效不達(dá)標(biāo)”為由突破底線。
二、企業(yè)慣用操作與違法性分析
“末位淘汰”與變相降薪的偽裝
部分企業(yè)將績效考核異化為“末位淘汰”工具，直接對排名末位者扣減工資或調(diào)崗降薪。最高人民法院在指導(dǎo)案例18號中明確：考核末位不等于不勝任工作，以此為由扣薪屬違法。另一典型操作是“拆分固定工資”：入職時將原固定工資的一部分劃為“績效工資”，再隨意扣減。根據(jù)《勞動合同法》第35條，此類單方變更工資結(jié)構(gòu)需與勞動者協(xié)商一致，否則無效。
主觀評價替代客觀標(biāo)準(zhǔn)的陷阱
當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊時，扣薪行為更易失控。例如某建設(shè)公司以“上下級主觀評分”扣減績效，法院認(rèn)為其缺乏客觀評價依據(jù)，扣薪行為無效。類似地，某銷售公司因員工拒絕陪酒而打低績效扣薪，仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定其將工作表現(xiàn)與無關(guān)行為掛鉤，違反公平原則。主觀性評分需以可量化的工作記錄為基礎(chǔ)，否則企業(yè)需承擔(dān)舉證不能的后果。
三、勞動者維權(quán)策略與實(shí)踐難點(diǎn)
三步取證：固化企業(yè)違法證據(jù)
1. 查約定：保存勞動合同、薪酬制度原件，重點(diǎn)標(biāo)注績效條款；
2. 算底線：比對工資條與*工資標(biāo)準(zhǔn)，計算違法扣減金額；
3. 核依據(jù)：要求企業(yè)提供書面扣薪說明及考核記錄，若遭拒可錄存溝通證據(jù)。例如，員工王某通過郵件要求公司解釋扣款原因，公司未回復(fù)，該沉默在仲裁中被推定為“無正當(dāng)理由”。
維權(quán)路徑：從協(xié)商到訴訟的階梯
結(jié)論：構(gòu)建合法考核制度的雙向責(zé)任
企業(yè)隨意扣減績效工資的行為，本質(zhì)是管理權(quán)對契約精神的踐踏。從深層看，這不僅反映企業(yè)合規(guī)意識的缺失，更暴露監(jiān)管追責(zé)機(jī)制的軟化。例如某金融公司因“未追索高管績效”被罰1340萬元，但普通企業(yè)違法成本仍偏低。
對企業(yè)的建議：
對監(jiān)管的呼吁：
當(dāng)工資不再因“暗箱操作”而縮水，勞動關(guān)系才能真正走向法治化與公平性。勞動者的尊嚴(yán)，始于每一分合法報酬的兌現(xiàn)。
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