如果發(fā)現(xiàn)績效考核結果存在“少了”（如分數(shù)偏低、項目缺失或數(shù)據(jù)不符）的情況，可通過以下途徑核查和申訴，具體流程因企業(yè)制度而異，但核心步驟如下：
一、績效考核查詢渠道
1.企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)查詢
績效管理系統(tǒng)：登錄公司使用的績效管理平臺（如
如果發(fā)現(xiàn)績效考核結果存在“少了”（如分數(shù)偏低、項目缺失或數(shù)據(jù)不符）的情況，可通過以下途徑核查和申訴，具體流程因企業(yè)制度而異，但核心步驟如下：
一、績效考核查詢渠道
1. 企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)查詢
績效管理系統(tǒng)：登錄公司使用的績效管理平臺（如通達BI、利唐i人事、北森、釘釘績效等），在“個人績效查詢”或“考核結果”模塊查看明細。系統(tǒng)通常支持按周期、指標分類展示得分及明細數(shù)據(jù)。
HR自助平臺：部分企業(yè)通過OA或HR系統(tǒng)提供考核結果自助查詢功能，可下載考核表核對原始數(shù)據(jù)。
示例：在通達BI系統(tǒng)中，員工可通過“個人績效查詢”模塊實時查看每項指標的得分及計算依據(jù)。
2. 聯(lián)系HR部門人工核查
若系統(tǒng)數(shù)據(jù)不完整或存在疑問，直接向人力資源部提供工號、考核周期等信息，要求調取原始考核記錄（如打分表、數(shù)據(jù)源文件等）。
注意：企業(yè)通常規(guī)定考核結果需經(jīng)員工簽字確認，若未收到簽字流程，可能屬流程疏漏，可要求補發(fā)。
二、績效考核內(nèi)容核對方
若發(fā)現(xiàn)考核項目缺失（如部分KPI未評分）或數(shù)據(jù)錯誤：
1. 核對考核表模板：
對照公司使用的考核表模板（如銷售崗含業(yè)績目標、客服崗含滿意度指標），確認所有應考核項是否完整呈現(xiàn)?？蓮钠髽I(yè)內(nèi)網(wǎng)或HR部門獲取標準模板。
2. 追溯數(shù)據(jù)來源：
運營/銷售崗：要求提供后臺數(shù)據(jù)截圖（如完播率、轉化率統(tǒng)計表）。
職能崗：核查工作記錄（如項目報告、流程執(zhí)行日志）是否被納入評估。
3. 確認指標權重：
部分崗位不同周期指標權重會調整（如Q2銷售業(yè)績權重升至50%），需確認當期標準是否變更。
?? 三、績效考核申訴流程
若核查后確認結果有誤，需走申訴程序：
1. 提交書面申訴：
填寫《績效考核申訴表》，說明爭議點并附證據(jù)（如工作記錄、數(shù)據(jù)報表），通過郵件或HR系統(tǒng)提交，抄送直屬上級和HR。
時限：一般需在結果公布后5–10個工作日內(nèi)提出，逾期無效。
2. 申訴處理階段：
初審：HR聯(lián)合部門負責人復核數(shù)據(jù)，7個工作日內(nèi)反饋初步結論。
復審：若不服初審，可申請由跨部門委員會（含HR、員工代表）重審，并安排面談。
3. 結果反饋：
最終結論書面告知員工，若確認錯誤需更正結果并補發(fā)績效工資。
> 案例參考：某員工因考核遺漏項目數(shù)據(jù)，申訴后HR核實并修正分數(shù)，補發(fā)差額。
?? 四、注意事項與建議
1. 保留證據(jù)：日常保存工作成果、系統(tǒng)截圖、溝通記錄，作為申訴依據(jù)。
2. 關注制度合規(guī)性：
企業(yè)若以“考核不合格”為由解雇員工，需先經(jīng)培訓或調崗，否則屬違法解除（參見《勞動合同法》第40條）。
3. 善用外部維權：
若企業(yè)拒不糾正錯誤，可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請仲裁，要求賠償（賠償金=經(jīng)濟補償金×2）。
4. 行業(yè)特殊渠道：
公立醫(yī)院：績效考核結果通過國家中醫(yī)藥管理局官網(wǎng)統(tǒng)一發(fā)布，可查詢?nèi)珖琶暗燃墸ㄈ鏏++為最高）。
教育/機構：關注上級主管部門公示的考核結果。
總結
先查系統(tǒng)→再核數(shù)據(jù)→申訴維權是標準路徑。建議優(yōu)先通過企業(yè)績效系統(tǒng)或HR部門核查原始記錄，若確認問題則按流程申訴并保留證據(jù)。對于系統(tǒng)性錯誤（如指標漏評），可聯(lián)合其他員工推動制度優(yōu)化，從源頭避免問題復發(fā)。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414347.html
