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在勞動(dòng)合同期限的終點(diǎn)，績(jī)效考核如同一把雙刃劍。對(duì)企業(yè)而言，它是衡量員工價(jià)值、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)工具；對(duì)員工而言，它可能成為職業(yè)命運(yùn)的裁決者。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，越來(lái)越多的企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與勞動(dòng)合同續(xù)簽直接掛鉤。當(dāng)一份續(xù)約合同因績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)而終止時(shí)，法律糾紛、人才流失、組織信任危機(jī)等問(wèn)題也隨之浮出水面。數(shù)據(jù)顯示，約50%的員工離職與績(jī)效考核方式直接相關(guān)，而因考核不續(xù)約引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議在過(guò)去三年增長(zhǎng)了37%。這背后不僅是勞動(dòng)關(guān)系的終止，更是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系合理性與公平性的深刻拷問(wèn)。

一、法律邊界與風(fēng)險(xiǎn)

續(xù)簽條件的合法性爭(zhēng)議

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，若用人單位在續(xù)簽時(shí)維持或提高原勞動(dòng)合同條件而勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽，企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但若企業(yè)降低約定條件導(dǎo)致員工拒簽，則需承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任[[]]。上海TZZ投資有限公司的案例極具代表性：?jiǎn)T工老肖因公司在新合同中細(xì)化了績(jī)效考核指標(biāo)（如將“年度基金投資總額”拆分為四項(xiàng)子指標(biāo)），認(rèn)為屬于“變相提高門(mén)檻”而拒絕續(xù)簽。但法院認(rèn)定，新舊合同考核權(quán)重總和均為30%，指標(biāo)細(xì)化屬于“維持原條件”，企業(yè)無(wú)需補(bǔ)償[[]]。這一判決揭示了法律對(duì)“條件變更”的認(rèn)定核心——實(shí)質(zhì)權(quán)益是否受損，而非形式調(diào)整。

企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在依據(jù)績(jī)效考核拒絕續(xù)約時(shí)，常面臨三重法律風(fēng)險(xiǎn)：程序瑕疵（如未提前告知考核標(biāo)準(zhǔn)）、歧視嫌疑（如針對(duì)性提高某類(lèi)員工考核標(biāo)準(zhǔn)）、證據(jù)不足（缺乏考核過(guò)程記錄）[[42]]。某科技公司研發(fā)人員李某因“未達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)”被拒續(xù)簽后勝訴的案例中，仲裁委明確指出：企業(yè)未能證明考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性及數(shù)據(jù)來(lái)源的客觀性，構(gòu)成違法解除[[42]]。為避免此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確約定考核與續(xù)簽的關(guān)聯(lián)性，并保留完整的考核記錄作為證據(jù)鏈[[2]]。

二、考核體系的缺陷與改進(jìn)

常見(jiàn)設(shè)計(jì)誤區(qū)

績(jī)效考核體系若設(shè)計(jì)不當(dāng)，極易引發(fā)續(xù)簽爭(zhēng)議。主要問(wèn)題集中在三方面：

1. 指標(biāo)脫離實(shí)際：例如要求“客戶(hù)投訴率為0”“數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%”等完美主義指標(biāo)，實(shí)際達(dá)成率極低[[1]]；

2. 主體混淆：未區(qū)分部門(mén)整體績(jī)效與負(fù)責(zé)人個(gè)人貢獻(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真[[1]]；

3. 數(shù)據(jù)來(lái)源失真：依賴(lài)主觀評(píng)價(jià)或缺乏統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，如某企業(yè)考核“核算失誤率”時(shí)無(wú)法提供分母數(shù)據(jù)[[1]]。

這些缺陷使考核失去公信力，員工自然對(duì)結(jié)果難以認(rèn)同。

公平性保障機(jī)制

提升考核公平性需從三方面入手：

程序上，采用多源反饋機(jī)制（如360度評(píng)估）避免單一評(píng)價(jià)偏見(jiàn)[[63]]；標(biāo)準(zhǔn)上，結(jié)合行為錨定法（Behaviorally Anchored Rating Scales）明確各等級(jí)對(duì)應(yīng)行為范例，減少主觀評(píng)分偏差[[8]]；過(guò)程中，持續(xù)記錄關(guān)鍵事件而非僅依賴(lài)期末回顧。研究表明，當(dāng)員工感知到程序公平時(shí)，即使結(jié)果不利，對(duì)組織的信任度仍可保持較高水平[[5]]。申訴渠道的暢通（如考核結(jié)果復(fù)核委員會(huì)）也是化解爭(zhēng)議的關(guān)鍵[[42]]。

三、員工心理與組織影響

心理安全感的雙重效應(yīng)

績(jī)效考核公平性直接影響員工的心理安全感——即“能否自由表達(dá)意見(jiàn)而不懼負(fù)面后果”的感知[[5]]。當(dāng)員工認(rèn)為考核程序透明、互動(dòng)公平時(shí)（如主管及時(shí)反饋、允許申辯），安全感提升，創(chuàng)新意愿增強(qiáng)；反之則產(chǎn)生防御心理，抑制主動(dòng)性和創(chuàng)造力。實(shí)證研究顯示，心理安全感在考核公平與創(chuàng)新績(jī)效間起40%的中介作用[[5]]。若因缺乏安全感導(dǎo)致員工保守求穩(wěn)，企業(yè)可能錯(cuò)失寶貴創(chuàng)新機(jī)會(huì)，長(zhǎng)遠(yuǎn)損害組織活力。

人才流失的隱性成本

北森2023年報(bào)告指出：59%的員工認(rèn)為績(jī)效管理未提升自身價(jià)值，而考核后離職者中，72%提及“考核不公”為主要?jiǎng)右?/strong>[[8]]。某制造企業(yè)案例尤為典型：推行KPI后，管理層月均被扣薪300–800元，盡管年薪總額因基礎(chǔ)調(diào)薪仍微增，但員工心理已從“獲得加薪”轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨豢丝蹜?yīng)得收入”，最終引發(fā)核心人才集體流失[[1]]。更值得警惕的是，離職者常為高潛力員工，其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力使其更易尋求新機(jī)會(huì)，企業(yè)陷入“逆向淘汰”困境。