在現(xiàn)代組織治理中，經(jīng)費績效管理已從簡單的成本控制工具演變?yōu)閼?zhàn)略落地的核心樞紐。尤其在績效考核領(lǐng)域，經(jīng)費投入的精準性、過程管理的嚴謹性及結(jié)果應用的導向性，直接決定了組織能否實現(xiàn)“花錢必問效、無效必問責”的治理目標。隨著新公共管理理念的深化與企業(yè)精細化運營需求的升級，構(gòu)建以績效為導向的經(jīng)費管理閉環(huán)，成為激活組織效能的關(guān)鍵突破口。
一、績效目標精準錨定：預算與戰(zhàn)略的深度耦合
績效目標的科學設(shè)定是經(jīng)費管理的起點。傳統(tǒng)預算編制常陷入“重投入、輕產(chǎn)出”的誤區(qū)，而現(xiàn)代績效預算要求將組織戰(zhàn)略分解為可量化、可追蹤的目標體系。廣州市在財政改革中明確規(guī)定：績效目標須作為財政資金項目庫入庫及預算編制的前置條件，部門需整體編制支出績效目標并細化關(guān)鍵指標，2020年該市對9個部門327條績效指標開展專項評審，顯著提升目標與戰(zhàn)略的匹配度。
國際經(jīng)驗同樣驗證了這一路徑的價值。美國《績效與結(jié)果法案》(GPRA)強制要求聯(lián)邦機構(gòu)制定五年戰(zhàn)略計劃與年度績效目標，通過PART（項目評估等級工具）對目標合理性進行四維診斷，包括目標清晰度、測量有效性、財務(wù)監(jiān)督和結(jié)果一致性，確保每筆經(jīng)費對應明確的成效預期。這種“目標-預算”的硬性綁定，從根本上規(guī)避了資源錯配風險，使經(jīng)費投入精準聚焦核心效能提升。
二、全流程動態(tài)監(jiān)控：從靜態(tài)分配到實時糾偏
績效經(jīng)費管理需突破“事后評價”的局限，建立貫穿項目全生命周期的監(jiān)控機制。廣州市創(chuàng)新構(gòu)建“部門整體+重點項目”雙軌監(jiān)控體系，對經(jīng)濟和社會發(fā)展類一級項目、專項資金實施績效目標與執(zhí)行進度“雙監(jiān)控”，并將監(jiān)控范圍從千萬級項目擴展至全口徑重點支出。這種動態(tài)跟蹤機制能快速識別偏差，例如在新冠疫情防控中，該體系助力醫(yī)保應急資金撥付效率提升80%，實現(xiàn)醫(yī)療資源極速調(diào)配。
企業(yè)實踐同樣強調(diào)過程干預的重要性。A公司在績效改革第二階段引入強制分布考核法，但初期因缺乏過程輔導導致員工抵觸情緒加劇。后期通過增加季度績效回顧會議、建立績效數(shù)據(jù)儀表盤實時展示項目進度與資源消耗比，使部門協(xié)作效率提升40%，驗證了“監(jiān)控-反饋-優(yōu)化”閉環(huán)對成本控制的關(guān)鍵作用。全流程數(shù)據(jù)留痕不僅強化了責任追溯，更成為管理決策的實時依據(jù)。
三、評價結(jié)果剛性應用：從單向獎懲到多元驅(qū)動
績效結(jié)果的深度應用是經(jīng)費效能轉(zhuǎn)化的核心環(huán)節(jié)。當前領(lǐng)先實踐已突破簡單的“獎優(yōu)罰劣”邏輯，轉(zhuǎn)向多維價值開發(fā)：
四、公平性保障機制：消解績效博弈的困境
考核公平感知直接決定績效管理的公信力。針對90后員工的實證研究表明：績效考核程序公平性（標準統(tǒng)一、過程透明）和互動公平性（反饋及時、申訴暢通）分別可解釋工作績效變異的34%和28%。當員工感知評價不公平時，其任務(wù)績效和組織公民行為均顯著下降。
典型案例警示了制度缺陷的風險。A公司在第三階段考核中將末位5%員工直接辭退，引發(fā)員工安全感危機與惡性競爭，違背了“幫助員工成長”的績效管理初衷。有效治理需構(gòu)建三重保障：制度上明確績效申訴流程（如廣州建立第三方評價復核機制）；操作中采用“績效校準會議”消除部門間評分偏差；文化層面強化領(lǐng)導與員工的績效對話質(zhì)量，避免考核淪為數(shù)字游戲。
五、技術(shù)賦能增效：數(shù)據(jù)穿透與智能決策
大數(shù)據(jù)技術(shù)正重構(gòu)績效管理的精度與效能。韓國“數(shù)字預算信息系統(tǒng)”通過整合績效目標管理(PGM)、預算自評(SABP)、深入評價(IEBP)三大模塊，實現(xiàn)跨周期數(shù)據(jù)比對，自動預警目標偏離。廣州市“數(shù)字財政”系統(tǒng)將分行業(yè)績效指標庫嵌入預算編制流程，建立財政部門共性指標框架與部門核心指標的共建機制，2021年歸集標準化指標超2000項。
企業(yè)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)應用更具前瞻性。觀遠Metrics等工具通過零代碼數(shù)據(jù)加工和可視化看板，實時追蹤項目KPI達成率、資源消耗比及團隊效能熱力圖。某制造企業(yè)借助該平臺發(fā)現(xiàn)設(shè)計部門與生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)共享延遲率達47%，針對性優(yōu)化信息流后項目周期縮短28%。人工智能的介入使績效預測從經(jīng)驗判斷轉(zhuǎn)向算法驅(qū)動，例如通過歷史數(shù)據(jù)建模預判經(jīng)費投入的邊際效益拐點。
結(jié)論：走向績效治理的范式重構(gòu)
績效考核經(jīng)費管理已進入“精準化-動態(tài)化-價值化”三重變革深水區(qū)。從美國GPRA法案到廣州“三基三關(guān)”模式，國際經(jīng)驗揭示出共性規(guī)律：績效目標需與戰(zhàn)略精準咬合，過程監(jiān)控須依賴實時數(shù)據(jù)穿透，結(jié)果應用要超越獎懲走向生態(tài)共建。未來突破方向在于：
1. 制度融合創(chuàng)新：借鑒意大利“績效周期”立法經(jīng)驗，推動績效管理與《預算法實施條例》深度嵌合，建立“編制-執(zhí)行-評價-應用”的法定閉環(huán)；
2. 技術(shù)平衡：在算法優(yōu)化中嵌入公平性審計模塊，防止數(shù)據(jù)霸權(quán)削弱績效正義；
3. 生態(tài)價值擴展：將利益相關(guān)方滿意度（如受幫扶地區(qū)對扶貧資金的成效反饋）納入評價維度，使績效管理從組織工具升維為治理現(xiàn)代化基礎(chǔ)設(shè)施。
唯有將經(jīng)費績效置于組織戰(zhàn)略的核心坐標，方能在資源約束時代激活每一分投入的乘數(shù)效應，實現(xiàn)從“花錢合規(guī)”到“花錢增值”的治理范式躍遷。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414272.html