績效考核的有效推行是一個系統(tǒng)性工程，需多方主體共同參與監(jiān)督與督促。根據(jù)企業(yè)管理實踐及相關(guān)政策要求，考核的督促主體可分為以下六個層級，各層級職責(zé)明確且相互協(xié)同：
一、高層領(lǐng)導(dǎo)與考核委員會
作為績效考核體系的頂層設(shè)計者與最終責(zé)任人，主要負(fù)責(zé)：
1. 戰(zhàn)略統(tǒng)籌：制定考核政策、審批考核方案，并將績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略對齊（如州交旅集團成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組）。
2. 資源保障：確?？己怂璧闹贫?、人力和財務(wù)支持到位，如總經(jīng)理主導(dǎo)考核小組的組建。
3. 問責(zé)機制：對重大考核結(jié)果行使決策權(quán)，如績效結(jié)果與人事變動、預(yù)算分配的掛鉤。
二、人力資源部門（核心執(zhí)行者）
人力資源部是績效考核的專業(yè)推動部門，職責(zé)包括：
1. 流程設(shè)計與監(jiān)控：制定考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計工具（如KPI、平衡計分卡），并監(jiān)督全流程合規(guī)性。
2. 培訓(xùn)與溝通：組織考核培訓(xùn)，確保管理者和員工理解考核規(guī)則（360度考核中需全員培訓(xùn)）。
3. 數(shù)據(jù)整合與反饋：收集考核結(jié)果、分析偏差，并向管理層匯報改進建議。
4. 爭議處理：協(xié)調(diào)考核申訴，確保程序公正（如華為組織績效管理辦法中的申訴機制）。
三、部門負(fù)責(zé)人與直接主管（一線推動者）
作為考核的直接執(zhí)行者，承擔(dān)日常督促職責(zé)：
1. 目標(biāo)分解：將部門目標(biāo)拆解為員工個人績效計劃，并簽訂績效協(xié)議。
2. 過程督導(dǎo)：通過周/月例會監(jiān)控進度，及時調(diào)整資源或提供輔導(dǎo)（如州交旅集團要求領(lǐng)導(dǎo)每周督導(dǎo)任務(wù)進展）。
3. 反饋與評分：記錄員工行為表現(xiàn)，進行定期評估并反饋結(jié)果（如360度考核中的上級評價環(huán)節(jié)）。
4. 結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果提出調(diào)薪、培訓(xùn)或崗位調(diào)整建議。
四、跨部門協(xié)同機制
部分企業(yè)設(shè)立聯(lián)合督查組強化橫向監(jiān)督：
五、被考核者自我管理
員工通過自我評估參與考核監(jiān)督：
六、外部監(jiān)督機制
適用于公共部門或國有企業(yè)：
績效考核督促主體職責(zé)對比表
| 主體類型 | 主要職責(zé) | 監(jiān)督方式示例 |
|--|-|--|
| 高層領(lǐng)導(dǎo)/委員會 | 戰(zhàn)略統(tǒng)籌、資源保障、結(jié)果決策 | 審批考核方案、決定人事變動 |
| 人力資源部門 | 流程設(shè)計、培訓(xùn)組織、數(shù)據(jù)整合、爭議處理 | 組織考核培訓(xùn)、處理申訴 |
| 部門負(fù)責(zé)人 | 目標(biāo)分解、過程督導(dǎo)、結(jié)果反饋 | 周例會監(jiān)控、績效面談 |
| 跨部門小組 | 聯(lián)合督查、進度核查 | 現(xiàn)場檢查項目進展 |
| 員工自身 | 自我評估、改進計劃制定 | 提交自我考核表 |
| 外部機構(gòu) | 獨立審計、社會監(jiān)督 | 第三方績效評估、結(jié)果公示 |
總結(jié)
績效考核的督促是“自上而下”與“自下而上”相結(jié)合的多維體系：高層定調(diào)、HR專業(yè)護航、管理者落地執(zhí)行、員工參與互動，輔以跨部門制衡與外部監(jiān)督，共同構(gòu)成閉環(huán)管理體系。企業(yè)需根據(jù)自身規(guī)模與性質(zhì)（如國企需強化外部監(jiān)督），明確各主體權(quán)責(zé)，并通過制度固化流程（如簽訂績效協(xié)議、設(shè)立申訴機制），才能避免考核流于形式，真正驅(qū)動績效提升。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414168.html