針對績效考核墊底的情況，需通過系統(tǒng)性改進方案提升績效表現(xiàn)。以下是結(jié)合企業(yè)實踐和績效管理研究總結(jié)的改進策略，分為五個關(guān)鍵步驟：
一、診斷問題根源
1.明確考核標準缺陷
若績效指標模糊、難以量化（如“努力完成任務(wù)”），需重新設(shè)計SMA
針對績效考核墊底的情況，需通過系統(tǒng)性改進方案提升績效表現(xiàn)。以下是結(jié)合企業(yè)實踐和績效管理研究總結(jié)的改進策略，分為五個關(guān)鍵步驟：
一、診斷問題根源
1. 明確考核標準缺陷
若績效指標模糊、難以量化（如“努力完成任務(wù)”），需重新設(shè)計SMART目標（具體、可衡量、可達成、相關(guān)、有時限），例如將模糊指標轉(zhuǎn)化為“季度客戶滿意度提升至90%”等量化標準。
檢查部門目標是否沖突，確保個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略對齊（如通過OKR工具分解目標）。
2. 分析評價方法局限性
單一上級評價易導(dǎo)致主觀偏差，引入360度評估（同事、下屬、客戶反饋）提升客觀性[[130][44]]。
避免強制正態(tài)分布（如強制劃分A/B/C級），改用動態(tài)評級標準，關(guān)注實際貢獻而非比例分配。
二、制定個性化改進計劃（PIP）
1. 設(shè)定階段性目標
拆分長期目標為短期任務(wù)（如每月完成2項核心技能培訓(xùn)），明確時間節(jié)點和驗收標準。
示例：銷售崗位PIP目標可設(shè)為“每月新客戶簽約數(shù)達5單，客單價提升10%”。
2. 提供資源與支持
安排導(dǎo)師輔導(dǎo)或?qū)I(yè)培訓(xùn)（如溝通技巧、數(shù)據(jù)分析課程），匹配崗位能力短板[[31][43]]。
調(diào)整工作負荷，優(yōu)先分配與改進目標相關(guān)的任務(wù)。
三、強化過程管理與反饋機制
1. 高頻次反饋與調(diào)整
建立雙周1v1會議機制，管理者需針對性反饋進展（如：“項目X進度滯后，是否需要資源支持？”），而非泛泛詢問。
使用數(shù)字化工具（如Tita、Moka系統(tǒng)）實時追蹤目標進度，自動預(yù)警風(fēng)險[[11][42]]。
2. 建設(shè)性溝通技巧
管理者需避免指責(zé)性語言，采用“情境-行為-影響”（SBI）反饋模型：
> “上周客戶會議中（情境），你未提前準備數(shù)據(jù)（行為），導(dǎo)致方案被否決（影響）。建議下次會前與我核對材料。”
?? 四、優(yōu)化激勵與申訴機制
1. 差異化激勵措施
短期：達成分階段目標后即時獎勵（如獎金、額外假期）。
長期：關(guān)聯(lián)晉升通道，明確“若連續(xù)兩季度績效達標可申請晉級”。
2. 保障申訴權(quán)利
若對考核結(jié)果存疑，員工可填寫績效考核申訴表，HR需在3個工作日內(nèi)啟動調(diào)查，必要時由更高層管理者裁定。
申訴流程需透明，避免因人際關(guān)系影響公平性。
五、數(shù)據(jù)驅(qū)動的持續(xù)改進
1. 績效數(shù)據(jù)深度分析
利用系統(tǒng)（如Moka）分析歷史數(shù)據(jù)：若某崗位KPI達成率持續(xù)低于60%，需重新評估指標合理性。
對比團隊均值定位差距，例如個人效率低于團隊20%時啟動專項培訓(xùn)。
2. 動態(tài)調(diào)整考核體系
每季度復(fù)盤考核規(guī)則：
淘汰無效指標（如“創(chuàng)新次數(shù)”改為“創(chuàng)新提案轉(zhuǎn)化率”）；
增加客戶滿意度、跨部門協(xié)作等過程性指標權(quán)重[[11][44]]。
改進計劃核心要素示例表
| 要素 | 錯誤做法 | 優(yōu)化方案 | 工具支持 |
||-|-|-|
| 目標設(shè)定 | “提升工作積極性” | “Q3主動承擔(dān)3次跨部門協(xié)作任務(wù)” | OKR系統(tǒng)分解目標 |
| 反饋頻率 | 年度評估 | 雙周進度復(fù)盤+月度正式面談 | Tita自動提醒 |
| 數(shù)據(jù)追蹤 | 手工填報 | 系統(tǒng)自動采集項目完成率 | Moka實時看板 |
| 激勵機制 | 僅年終獎 | 季度達標即發(fā)放獎金 | 薪酬模塊聯(lián)動 |
關(guān)鍵注意事項
管理者能力：培訓(xùn)管理者掌握目標設(shè)定（如OKR拆解）、反饋技巧（非暴力溝通），避免因輔導(dǎo)能力不足導(dǎo)致改進失敗[[3][31]]。
工具賦能：采用一體化平臺（如Tita、Moka）整合目標管理、數(shù)據(jù)追蹤、反饋記錄，減少人工操作誤差[[10][11]]。
文化支持：公開表彰進步案例（如“季度進步獎”），弱化“墊底”標簽，強調(diào)成長性。
> 改進周期通常需3-6個月。若嚴格執(zhí)行PIP后仍無改善，需評估人崗匹配度；若因管理缺陷所致（如目標設(shè)定失誤），則需回溯機制設(shè)計[[130][158]]。保持耐心：華為內(nèi)部數(shù)據(jù)表明，72%的績效墊底員工在系統(tǒng)改進后升至中等以上水平。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413947.html
