我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條明確規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資?！?這確立了工資保護(hù)的法律底線?？?jī)效考核本質(zhì)上屬于薪酬分配制度的一部分，若企業(yè)以“績(jī)效不達(dá)標(biāo)”為由直接扣除員工固定工資，尤其是使實(shí)發(fā)工資低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)，已構(gòu)成違法克扣。例如，合同中約定的基本工資不得因績(jī)效考核結(jié)果被削減，否則侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的核心權(quán)利。
合法扣費(fèi)需滿足嚴(yán)格條件?！秳趧?dòng)合同法》第三十條及《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定了兩種例外情形：
1. 經(jīng)濟(jì)損失賠償：因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，可按勞動(dòng)合同約定從工資中扣除賠償金，但每月扣除額不得超過(guò)當(dāng)月工資的20%，且扣除后余額不得低于*工資；
2. 浮動(dòng)績(jī)效工資的約定：若勞動(dòng)合同明確約定工資包含“浮動(dòng)績(jī)效部分”，且企業(yè)已通過(guò)民主程序制定、公示績(jī)效考核制度，員工知曉并簽字確認(rèn)考核結(jié)果，則可根據(jù)實(shí)際績(jī)效發(fā)放浮動(dòng)部分。
二、司法實(shí)踐中的關(guān)鍵認(rèn)定要件
1. 制度合法性：程序與內(nèi)容缺一不可
績(jī)效考核制度需通過(guò)民主程序制定并公示。例如，在李某訴公司勞動(dòng)仲裁案中，公司因未能證明員工知曉績(jī)效扣款標(biāo)準(zhǔn)，被判賠償13.2萬(wàn)元。裁判要點(diǎn)在于：制度未經(jīng)職工代表大會(huì)討論或全員公示的，扣費(fèi)行為無(wú)效。
2. 合同約定明確性
績(jī)效工資的計(jì)算方式、發(fā)放條件需在勞動(dòng)合同中清晰載明。若僅約定“績(jī)效根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放”卻未列明具體標(biāo)準(zhǔn)，可能被認(rèn)定為無(wú)效條款。例如，上海某法院在一起案件中指出：“空白績(jī)效考核表上簽字不構(gòu)成對(duì)扣費(fèi)條款的認(rèn)可”。
3. 舉證責(zé)任的倒置
根據(jù)最高人民法院指導(dǎo)案例180號(hào)（孫賢鋒案），企業(yè)單方解除或扣減工資時(shí)，需對(duì)扣費(fèi)依據(jù)及程序合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。若無(wú)法提供員工簽字確認(rèn)的考核記錄、目標(biāo)未達(dá)成的客觀證據(jù)，則需補(bǔ)發(fā)差額并可能支付賠償金。
三、員工維權(quán)路徑與企業(yè)合規(guī)建議
1. 員工維權(quán)的核心步驟
2. 企業(yè)合規(guī)操作框架
| 環(huán)節(jié) | 合規(guī)要求 | 風(fēng)險(xiǎn)案例 |
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| 制度設(shè)計(jì) | 績(jī)效考核制度經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)，內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定 | 未公示制度，扣績(jī)效被判賠償 |
| 合同約定 | 明確區(qū)分固定工資與浮動(dòng)績(jī)效部分，列明計(jì)算方式及扣減條件 | 口頭扣績(jī)效被認(rèn)定違法 |
| 考核流程 | 考核結(jié)果需員工簽字確認(rèn)；扣減前書(shū)面告知原因及依據(jù) | 拒簽考核表需第三方見(jiàn)證，否則無(wú)效 |
四、特殊場(chǎng)景的裁判分歧與趨勢(shì)
“離職不付績(jī)效”條款的效力爭(zhēng)議是近年焦點(diǎn)。浙江杭州中院在判決中指出：
但用人單位違法解除時(shí)，法院傾向于參照最近一期績(jī)效水平支持員工訴求。
在合規(guī)框架內(nèi)重構(gòu)績(jī)效激勵(lì)
績(jī)效考核扣費(fèi)的合法性核心在于是否突破工資保護(hù)底線、是否具備契約合意基礎(chǔ)及程序是否正當(dāng)。當(dāng)前司法實(shí)踐正從形式審查轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)審查：即使制度存在，若扣費(fèi)顯失公平或侵害生存權(quán)，仍可能被否定。未來(lái)企業(yè)需向“精細(xì)化績(jī)效管理”轉(zhuǎn)型：通過(guò)量化目標(biāo)、定期反饋、雙向確認(rèn)機(jī)制，將績(jī)效與薪酬調(diào)整合法綁定。立法或需進(jìn)一步區(qū)分“基礎(chǔ)勞動(dòng)報(bào)酬”與“激勵(lì)性收益”，明確浮動(dòng)部分的法律屬性，以平衡管理自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益。
> 案例啟示：北京某員工因領(lǐng)導(dǎo)郵件中“績(jī)效扣減50%”的書(shū)面證據(jù)，成功追回全年績(jī)效差額5萬(wàn)元——這印證了程序正義在績(jī)效管理中的決定性作用。
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