??一、績效考核扣款的法律性質(zhì)
1.屬于工資組成部分
績效考核工資是勞動者正常勞動報酬的一部分，用人單位需依據(jù)合法制定的考核制度進(jìn)行扣減。若企業(yè)無有效考核制度或隨意克扣，則構(gòu)成違法克扣工資。
2.扣款限制
即使員工績效不達(dá)標(biāo)，
?? 一、績效考核扣款的法律性質(zhì)
1. 屬于工資組成部分
績效考核工資是勞動者正常勞動報酬的一部分，用人單位需依據(jù)合法制定的考核制度進(jìn)行扣減。若企業(yè)無有效考核制度或隨意克扣，則構(gòu)成違法克扣工資。
2. 扣款限制
即使員工績效不達(dá)標(biāo)，企業(yè)也不得將績效考核工資全部扣除。例如，若績效考核工資占工資總額的20%，則扣款后剩余部分仍需滿足*工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、稅務(wù)處理規(guī)則
1. 稅前扣除原則
績效扣款：因績效考核未達(dá)標(biāo)導(dǎo)致的工資扣減，屬于對“應(yīng)發(fā)工資”的調(diào)整，應(yīng)在計算個人所得稅前扣除。例如，月薪1萬元，績效扣款2000元，則個稅基數(shù)按8000元計算。
其他扣款：社保個人部分、合規(guī)的公益性捐贈等可在稅前扣除；但事假、病假等缺勤扣款也屬于稅前調(diào)整范疇。
2. 績效獎金的個稅計算
年終/半年績效：若符合全年一次性獎金條件（如年終績效），可選擇單獨(dú)計稅：將獎金除以12個月，按月度稅率表計算個稅（如3.6萬元以下稅率3%）。
日?？冃?/strong>：按月發(fā)放的績效獎金需并入當(dāng)月工資，累計計算個稅。
臨界點注意：全年一次性獎金若超過臨界點（如3.6萬元、14.4萬元），可能因稅率跳檔導(dǎo)致稅負(fù)突增，需合理規(guī)劃金額。
?? 三、企業(yè)合規(guī)要求
制度合法性：企業(yè)需制定明確的績效考核制度，經(jīng)職工代表大會或工會協(xié)商通過，否則扣款無效。
納稅義務(wù)：扣款后實際發(fā)放的工資仍須依法代扣個稅，不得以績效扣款為由逃避代繳責(zé)任。
爭議處理：若企業(yè)違規(guī)克扣績效工資，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
總結(jié)
績效考核扣款屬于稅前調(diào)整，需基于合法制度執(zhí)行，且不得全額扣除；后續(xù)個稅計算需區(qū)分績效類型（日常工資 or 全年獎金），并注意稅率臨界點。企業(yè)若未合規(guī)操作，可能面臨勞動糾紛與稅務(wù)風(fēng)險。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413930.html
