績效考核中扣減獎金（或績效工資）的合法性需結合法律法規(guī)、勞動合同約定及企業(yè)制度綜合判斷。以下從法律依據(jù)、合規(guī)條件、常見爭議及應對措施等方面分析：
??一、法律對績效獎金扣減的核心規(guī)定
1.禁止全部扣除績效工資
即使員工表現(xiàn)不佳，公
績效考核中扣減獎金（或績效工資）的合法性需結合法律法規(guī)、勞動合同約定及企業(yè)制度綜合判斷。以下從法律依據(jù)、合規(guī)條件、常見爭議及應對措施等方面分析：
?? 一、法律對績效獎金扣減的核心規(guī)定
1. 禁止全部扣除績效工資
即使員工表現(xiàn)不佳，公司也不能扣除全部績效工資?？冃ЧべY屬于浮動獎金部分，扣除后員工實發(fā)工資不得低于當?shù)?工資標準。
2. 績效扣減需滿足合法性前提
合同或制度約定：績效工資的構成、考核標準需在勞動合同或經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度中明確約定。
公示與簽字確認：績效考核制度需向員工公示，并由員工簽字確認知悉。
合理考核依據(jù)：扣減必須基于客觀的考核結果（如量化指標），且需員工簽字確認考核結果；若員工異議，企業(yè)需舉證證明扣減合理性。
3. 扣減比例限制
單次扣款不得超過月工資的20%，且扣除后余額不得低于*工資標準（如2023年深圳為2360元）。
績效工資占比建議不超過總薪資的30%，避免變相降低基本工資。
?? 二、績效獎金扣減的常見違規(guī)情形
1. 無依據(jù)扣減
合同未約定績效工資，或企業(yè)單方拆分固定工資為“績效部分”再扣減。
考核標準不透明、未公示，或員工未確認考核結果。
2. 變相克扣工資
以“未完成學習任務”“出勤瑕疵”等非工作績效理由扣減績效。
企業(yè)設定無法達成的考核目標（如每日答題積分），變相降低薪酬。
3. 程序不合法
制度未經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過。
未告知員工扣減原因，或未提供申訴渠道。
4. 關聯(lián)責任扣減爭議
金融等行業(yè)追索已發(fā)放績效時，需證明員工個人責任與損失的直接因果關系，否則扣回無效。
? 三、員工如何應對不合理扣減？
1. 核查合法性依據(jù)
檢查勞動合同是否約定績效工資及扣減規(guī)則。
要求企業(yè)提供公示的考核制度及本人簽字確認記錄。
2. 保留證據(jù)維權
收集工資條、考核表、溝通記錄等，證明扣減無合理依據(jù)。
若企業(yè)未提供考核明細，可主張“舉證責任倒置”（企業(yè)需證明扣減合法）。
3. 申訴與仲裁
先通過企業(yè)內(nèi)部申訴機制溝通；若未果，向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。
仲裁時效為1年，自知道權利被侵害之日起計算。
四、企業(yè)合規(guī)操作建議
1. 制度設計
績效制度需經(jīng)民主程序制定，明確考核指標、權重及扣減規(guī)則（示例參考下表）。
區(qū)分基本工資與績效工資，避免基本工資低于*標準。
2. 執(zhí)行程序
考核結果需員工簽字確認，并允許申訴。
扣減時書面說明原因，并保留考核證據(jù)（如《月度考核表》）。
3. 特殊行業(yè)合規(guī)
金融企業(yè)追索績效薪酬時，需在制度中明確追索情形、責任認定流程，且舉證充分。
績效工資扣減合法性判斷標準（簡化版）
| 條件 | 合法操作 | 違規(guī)風險 |
|-|
| 合同約定績效工資 | 明確比例、計算方式 | 無約定卻扣減 |
| 考核制度民主程序 | 職工代表大會通過并公示 | 單方制定未公示 |
| 考核結果確認 | 員工簽字，提供申訴渠道 | 未經(jīng)確認直接扣減 |
| 扣減后工資水平 | ≥當?shù)?工資標準 | 低于*標準 |
| 扣減比例 | ≤20%月工資，且合理關聯(lián)績效 | 任意扣減或全扣 |
總結
績效考核扣減獎金需滿足“約定合法、程序正當、依據(jù)充分”三大原則。若企業(yè)未履行民主程序、未提供考核依據(jù)或扣減后工資低于法定標準，員工可通過勞動仲裁維權。企業(yè)則應通過量化指標、雙簽確認、申訴機制等降低合規(guī)風險。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413908.html
