2025年初，深圳某設(shè)計(jì)院宣布全員“停發(fā)工資與績效”，引發(fā)行業(yè)震動(dòng)。員工透露：“2025年開年至今一分錢沒發(fā)過，公司以項(xiàng)目回款困難為由拖延支付?！?這一事件并非孤例。隨著房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整，依附其生存的設(shè)計(jì)院、建筑企業(yè)紛紛陷入績效停發(fā)、薪資拖欠的困境。從全員“上四休三”到補(bǔ)償金四折發(fā)放，從績效清零到“貸款上班”，績效考核獎(jiǎng)的消失正成為經(jīng)濟(jì)下行周期中勞資矛盾的焦點(diǎn)。這一現(xiàn)象不僅折射出企業(yè)經(jīng)營困境，更暴露出傳統(tǒng)績效激勵(lì)制度的系統(tǒng)性缺陷。
一、績效停發(fā)的合法性爭議
法律邊界與用工自主權(quán)的博弈
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，若績效工資明確寫入勞動(dòng)合同，企業(yè)無權(quán)單方面克扣。然而現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)利用合同模糊條款規(guī)避責(zé)任——例如將績效與“項(xiàng)目回款率”“公司經(jīng)營狀況”強(qiáng)行掛鉤，使員工收入陷入不確定性陷阱。深圳設(shè)計(jì)院員工完成30余個(gè)項(xiàng)目，卻因“甲方未簽合同”被拖欠20萬績效，最終只能通過勞動(dòng)仲裁艱難追討。
司法實(shí)踐中的舉證責(zé)任倒置
在年終獎(jiǎng)爭議案件中，法院普遍認(rèn)為：若企業(yè)曾有持續(xù)發(fā)放績效的歷史慣例，則需對停發(fā)行為承擔(dān)舉證責(zé)任。典型案例中，某公司以“經(jīng)營困難”拒發(fā)年終獎(jiǎng)，但因未提交審計(jì)報(bào)告等證據(jù)，法院參照往年標(biāo)準(zhǔn)判決補(bǔ)發(fā)2.5萬元。最高人民法院183號(hào)指導(dǎo)案例更明確：員工離職時(shí)間不影響其對完整年度績效的索取權(quán)，企業(yè)需綜合考量貢獻(xiàn)度、離職原因等因素。
二、行業(yè)寒冬的連鎖反應(yīng)
房地產(chǎn)依賴癥的惡果
設(shè)計(jì)行業(yè)的危機(jī)與房地產(chǎn)崩盤直接相關(guān)。2024年深圳房地產(chǎn)開發(fā)投資暴跌超30%，商品房成交額腰斬，導(dǎo)致設(shè)計(jì)院訂單銳減。頭部房企債務(wù)危機(jī)引發(fā)連鎖反應(yīng)，全國近千家建筑企業(yè)破產(chǎn)，大量已完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目因甲方資金鏈斷裂無法回款。某設(shè)計(jì)師坦言：“過去三年接的恒大項(xiàng)目，設(shè)計(jì)費(fèi)至今未結(jié)，墊資做項(xiàng)目最終血本無歸?！?/p>
人才流失與年齡困境的雙重絞殺
績效停發(fā)加速了行業(yè)人才外流。轉(zhuǎn)行跨境電商的從業(yè)者月入過萬，而留守者“連房貸都不夠還”。更殘酷的是，35歲以上員工陷入轉(zhuǎn)業(yè)困局——企業(yè)招聘普遍要求“35歲以下”，而資深設(shè)計(jì)師的技能難以遷移到其他領(lǐng)域。行業(yè)黃金期“三年買車、五年買房”的傳說徹底破滅，取而代之的是降薪、待崗、被迫送外賣的生存掙扎。
三、績效制度的轉(zhuǎn)型探索
從KPI到OKR：目標(biāo)管理的重構(gòu)
傳統(tǒng)KPI考核因過度量化、短期導(dǎo)向備受詬病。某科技公司改革案例顯示：采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）后，將績效評(píng)估與薪酬解綁，聚焦目標(biāo)對齊與過程反饋，員工創(chuàng)新效率提升40%。OKR的核心優(yōu)勢在于關(guān)鍵結(jié)果（KR）可動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免KPI因環(huán)境變化失效。例如疫情期某零售企業(yè)將“門店銷售額”KR改為“社群客戶留存率”，既適應(yīng)封鎖現(xiàn)實(shí)又保障團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不偏離。
平衡記分卡與長期激勵(lì)的融合
制造業(yè)企業(yè)嘗試用平衡記分卡（BSC）整合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)。某設(shè)備廠在“客戶滿意度”“內(nèi)部流程優(yōu)化”等維度設(shè)置3年考核周期，并配套股權(quán)激勵(lì)。研究表明，當(dāng)績效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放周期從季度延長至年度，員工短期行為減少28%，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意愿顯著增強(qiáng)。華為的“年度獎(jiǎng)金包”、谷歌的OKR不與短期獎(jiǎng)金掛鉤等實(shí)踐，均體現(xiàn)對抗績效短視的治理智慧。
四、勞動(dòng)者的應(yīng)對策略
證據(jù)鏈構(gòu)建的法律自衛(wèi)
勞動(dòng)者需系統(tǒng)性保留績效約定證據(jù)：包括載明績效條款的勞動(dòng)合同、薪資確認(rèn)單、歷年績效發(fā)放記錄（銀行流水/個(gè)稅明細(xì)）、考核結(jié)果通知（OA截圖/郵件）等。某案例中，產(chǎn)品總監(jiān)憑借2017-2021年績效發(fā)放記錄，成功主張“績效發(fā)放慣例”成立，法院否決公司“經(jīng)營困難”的抗辯。
薪酬結(jié)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)對沖設(shè)計(jì)
建議協(xié)商拆分薪酬組成：將浮動(dòng)績效部分固化為“年度服務(wù)獎(jiǎng)金”寫入合同，約定工作滿一年即觸發(fā)支付義務(wù)。同時(shí)參考馬斯洛需求理論，在物質(zhì)激勵(lì)受限時(shí)爭取非物質(zhì)補(bǔ)償——如某設(shè)計(jì)院允許員工將追回項(xiàng)目款的30%作為獎(jiǎng)金，同時(shí)提供帶薪培訓(xùn)名額，以職業(yè)發(fā)展補(bǔ)償收入損失。
績效制度的未來：從生存保障到價(jià)值重建
績效考核獎(jiǎng)的消失，表面看是經(jīng)濟(jì)周期沖擊的產(chǎn)物，深層卻是傳統(tǒng)績效管理范式失效的縮影。當(dāng)“多勞多得”的契約被打破，暴露的是單一業(yè)績導(dǎo)向的脆弱性（過度依賴房地產(chǎn)）、法律保護(hù)的滯后性（模糊條款濫用），以及激勵(lì)模式的機(jī)械性（忽視內(nèi)在動(dòng)機(jī)）。
破局之道在于三重重構(gòu)：法律層面需明確績效工資的“非裁量性”，將歷史發(fā)放記錄納入仲裁考量；企業(yè)層面應(yīng)探索OKR與長期激勵(lì)融合，如某生物公司將30%績效轉(zhuǎn)為“科研創(chuàng)新基金”，員工可分享專利成果的長期收益；個(gè)人層面則需強(qiáng)化跨崗位技能儲(chǔ)備，例如設(shè)計(jì)師學(xué)習(xí)BIM技術(shù)切入市政工程領(lǐng)域。正如赫茨伯格雙因素理論揭示：當(dāng)“保健因素”（薪資）無法滿足時(shí)，唯有通過“激勵(lì)因素”（成就感/成長空間）重建工作意義。當(dāng)績效制度從“獎(jiǎng)金驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“價(jià)值驅(qū)動(dòng)”，職場新秩序才可能真正萌芽。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413682.html