一、績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定
這是考核周期的起點(diǎn)，核心是明確績(jī)效期望和標(biāo)準(zhǔn)：
1.目標(biāo)分解與對(duì)齊：
基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，逐層分解至部門及崗位（公司級(jí)→部門級(jí)→崗位級(jí)），確保目標(biāo)縱向一致、橫向協(xié)同。
例如：銷售部門的“客戶滿意度”目標(biāo)需與
一、績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定
這是考核周期的起點(diǎn)，核心是明確績(jī)效期望和標(biāo)準(zhǔn)：
1. 目標(biāo)分解與對(duì)齊：
基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，逐層分解至部門及崗位（公司級(jí)→部門級(jí)→崗位級(jí)），確保目標(biāo)縱向一致、橫向協(xié)同。
例如：銷售部門的“客戶滿意度”目標(biāo)需與公司“提升品牌口碑”戰(zhàn)略掛鉤。
2. SMART原則應(yīng)用：
目標(biāo)需具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時(shí)限（Time-bound）。如“三季度銷售額達(dá)500萬，環(huán)比增長10%”。
3. 指標(biāo)權(quán)重分配：
采用德爾菲法、配對(duì)比較法等科學(xué)分配權(quán)重，避免主觀性。例如銷售崗位中“銷售額”占40%、“新客戶開發(fā)”占30%。
? 二、績(jī)效執(zhí)行與過程輔導(dǎo)
貫穿整個(gè)考核周期，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理：
1. 持續(xù)溝通與反饋：
管理者定期（如月度）與員工復(fù)盤進(jìn)展，解決執(zhí)行障礙，調(diào)整資源或計(jì)劃。
2. 數(shù)據(jù)收集與記錄：
建立績(jī)效檔案，記錄關(guān)鍵事件（如客戶表揚(yáng)信、項(xiàng)目延誤原因），為評(píng)估提供客觀依據(jù)。
3. 發(fā)展性輔導(dǎo)：
針對(duì)能力短板提供培訓(xùn)或資源支持，如安排談判技巧培訓(xùn)提升商務(wù)人員成單率。
三、績(jī)效評(píng)估與考核評(píng)價(jià)
考核期末的正式評(píng)價(jià)階段：
1. 多維度評(píng)估方法：
360度反饋：同事、下屬、客戶等多角色評(píng)價(jià)，全面反映協(xié)作能力與服務(wù)態(tài)度。
KPI量化評(píng)分：如“研發(fā)項(xiàng)目按時(shí)交付率≥95%”對(duì)應(yīng)滿分。
行為錨定法：將“團(tuán)隊(duì)合作”細(xì)化為“主動(dòng)分享資源”“協(xié)調(diào)沖突”等行為等級(jí)評(píng)分。
2. 數(shù)據(jù)校驗(yàn)與校準(zhǔn)：
HR部門審核數(shù)據(jù)來源（如系統(tǒng)報(bào)表、客戶調(diào)研），組織跨部門校準(zhǔn)會(huì)議，避免評(píng)分偏差。
四、績(jī)效反饋與結(jié)果面談
考核結(jié)果的溝通與共識(shí)達(dá)成：
1. 結(jié)構(gòu)化面談流程：
準(zhǔn)備階段：整理績(jī)效檔案，預(yù)判爭(zhēng)議點(diǎn)（如某員工交付延遲因供應(yīng)商問題）。
溝通技巧：采用“漢堡包法則”（肯定-改進(jìn)建議-鼓勵(lì)），避免對(duì)立；如“你客戶響應(yīng)及時(shí)（優(yōu)點(diǎn)），但方案細(xì)節(jié)需深化（改進(jìn)點(diǎn)），下周我們梳理模板”。
2. 結(jié)果確認(rèn)與申訴：
員工簽字確認(rèn)結(jié)果，設(shè)立申訴渠道（如HR復(fù)核爭(zhēng)議指標(biāo)）。
五、結(jié)果應(yīng)用與持續(xù)改進(jìn)
驅(qū)動(dòng)績(jī)效提升的關(guān)鍵行動(dòng)：
1. 激勵(lì)與獎(jiǎng)懲：
考核結(jié)果鏈接薪酬（獎(jiǎng)金系數(shù)）、晉升（高潛人才庫）、培訓(xùn)（針對(duì)性發(fā)展計(jì)劃）。
2. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）：
針對(duì)待改進(jìn)項(xiàng)制定具體行動(dòng)表，如“客服投訴率超標(biāo)→參加溝通培訓(xùn)+每周復(fù)盤案例”。
3. 體系優(yōu)化：
通過員工調(diào)研（如對(duì)指標(biāo)合理性的反饋）、數(shù)據(jù)分析（如權(quán)重與產(chǎn)出相關(guān)性），迭核標(biāo)準(zhǔn)與流程。
總結(jié)
績(jī)效考核并非一次性事件，而是“計(jì)劃→執(zhí)行→評(píng)估→反饋→改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)循環(huán)。成功的關(guān)鍵在于：
目標(biāo)對(duì)齊戰(zhàn)略，避免考核與業(yè)務(wù)脫節(jié)；
過程重于結(jié)果，通過持續(xù)輔導(dǎo)提升能力；
數(shù)據(jù)與人性結(jié)合，量化指標(biāo)需輔以發(fā)展性反饋；
閉環(huán)應(yīng)用，將結(jié)果轉(zhuǎn)化為人才發(fā)展與組織優(yōu)化的行動(dòng)。
企業(yè)可結(jié)合自身規(guī)模選擇工具（如OKR適用于創(chuàng)新部門，KPI適合銷售），并通過試點(diǎn)逐步優(yōu)化流程。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413485.html
