在東北振興的戰(zhàn)略布局中，黑龍江省以深化國(guó)有企業(yè)薪酬改革為關(guān)鍵抓手，構(gòu)建了一套與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律相契合、兼顧效率與公平的現(xiàn)代薪酬管理體系。這一體系以管資本為核心導(dǎo)向，通過(guò)工資總額分類(lèi)調(diào)控、差異化考核與市場(chǎng)化激勵(lì)等機(jī)制創(chuàng)新，持續(xù)激發(fā)國(guó)企內(nèi)生動(dòng)力，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展注入制度性動(dòng)能。
工資決定機(jī)制改革
黑龍江省國(guó)有企業(yè)薪酬管理的核心框架遵循 “效益導(dǎo)向、分類(lèi)聯(lián)動(dòng)”原則。根據(jù)《黑龍江省人民關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》，工資總額與經(jīng)濟(jì)效益實(shí)行“同向聯(lián)動(dòng)、能增能減”機(jī)制。具體而言，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè)，工資總額增幅原則上不超過(guò)效益增幅；對(duì)上年職工平均工資達(dá)全國(guó)非私營(yíng)單位3倍以上的企業(yè)，則嚴(yán)格限制增幅，防止分配失衡。
聯(lián)動(dòng)指標(biāo)設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)功能定位差異。商業(yè)類(lèi)企業(yè)側(cè)重利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率；公益類(lèi)企業(yè)突出成本控制與公共服務(wù)能力；金融類(lèi)企業(yè)引入資本充足率、不良貸款率等風(fēng)控指標(biāo)；文化類(lèi)企業(yè)則首創(chuàng)“社會(huì)效益+經(jīng)濟(jì)效益”雙維考核，將文化創(chuàng)作產(chǎn)出、受眾反響等納入評(píng)價(jià)體系。這一設(shè)計(jì)確保薪酬分配既符合市場(chǎng)規(guī)律，又服務(wù)于國(guó)有資本的戰(zhàn)略功能。
分類(lèi)考核體系
黑龍江省國(guó)資委通過(guò) “一企一策”考核模式 破解“一刀切”難題。2025年新推行的“五位一體”考核體系，將質(zhì)量效益、科技創(chuàng)新、功能保障等維度融合，個(gè)性化指標(biāo)占比超70%。例如，創(chuàng)效型企業(yè)實(shí)施利潤(rùn)“雙加分”機(jī)制，而承擔(dān)重大戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)則提高功能保障指標(biāo)權(quán)重，形成“7:3”彈性配比（70%基礎(chǔ)指標(biāo)+30%動(dòng)態(tài)調(diào)整）。
考核結(jié)果直接掛鉤薪酬分配并強(qiáng)制分級(jí)?？己说燃?jí)分為A-D四檔，A級(jí)比例不超過(guò)50%，C級(jí)以下不低于10%，考核結(jié)果強(qiáng)制影響薪酬浮動(dòng)。2023年數(shù)據(jù)顯示，省屬企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度達(dá)1.92%，位列東北三省監(jiān)管企業(yè)首位，差異化考核對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的引導(dǎo)成效顯著。
監(jiān)管與自主權(quán)平衡
在監(jiān)管框架上，實(shí)行 “清單化放權(quán)+穿透式監(jiān)管” 雙軌機(jī)制。省國(guó)資委通過(guò)《出資企業(yè)重大決策事項(xiàng)審批備案清單》明確53項(xiàng)權(quán)責(zé)邊界，對(duì)充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域企業(yè)以備案制為主，公益類(lèi)企業(yè)保留核準(zhǔn)制。同時(shí)建成覆蓋全部子企業(yè)的國(guó)資在線(xiàn)監(jiān)管系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)時(shí)預(yù)警，監(jiān)管效率居全國(guó)第四。
企業(yè)層面則享有充分的分配自主權(quán)。在核定工資總額內(nèi)，國(guó)企可自主決定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式及激勵(lì)方案。例如龍煤集團(tuán)通過(guò)三項(xiàng)制度改革，將管理人員精簡(jiǎn)59%，浮動(dòng)工資占比超60%，總部機(jī)構(gòu)壓縮78%，形成“強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的微觀機(jī)制。
創(chuàng)新激勵(lì)探索
針對(duì)核心人才短缺問(wèn)題，黑龍江推出 “四加兩減一保障”創(chuàng)新激勵(lì)包?！八募印敝冈黾友邪l(fā)投入視同利潤(rùn)、創(chuàng)新失敗免責(zé)、成果轉(zhuǎn)化收益分成、創(chuàng)新人才專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；“兩減”即減輕考核壓力與審批流程；“一保障”強(qiáng)調(diào)資源傾斜。2024年，省屬企業(yè)研發(fā)投入同比增長(zhǎng)32%，戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)營(yíng)收占比達(dá)19%，激勵(lì)政策有效激活創(chuàng)新動(dòng)能。
中長(zhǎng)期激勵(lì)工具實(shí)現(xiàn)多元化突破。新產(chǎn)投集團(tuán)設(shè)立先進(jìn)制造業(yè)基金推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)，交易集團(tuán)搭建科技成果轉(zhuǎn)化平臺(tái)，促成技術(shù)交易4113萬(wàn)元；農(nóng)投集團(tuán)對(duì)種業(yè)科研人員實(shí)施項(xiàng)目工資制，破解“卡脖子”技術(shù)攻關(guān)的激勵(lì)難題。
特色實(shí)踐與挑戰(zhàn)
黑龍江薪酬體系深度融入 地域經(jīng)濟(jì)文化基因。面對(duì)寒地氣候特點(diǎn)，增設(shè)防寒補(bǔ)貼；依據(jù)東北重人情傳統(tǒng)，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效共享機(jī)制。如大型重工企業(yè)設(shè)置“安全生產(chǎn)集體獎(jiǎng)”，將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)安全記錄綁定，強(qiáng)化協(xié)作文化。
當(dāng)前仍面臨三大挑戰(zhàn)：一是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中，工齡導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向的平衡難題；二是高層次人才薪酬與當(dāng)?shù)厥杖胨降穆洳睿ㄈ绺叨酥圃炱髽I(yè)技術(shù)骨干薪資僅為沿海地區(qū)60%）；三是部分企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)較重，工資總額增長(zhǎng)空間受限。未來(lái)需探索“工資基金調(diào)劑池”“崗位分紅遞延支付”等柔性機(jī)制。
黑龍江省國(guó)企薪酬改革通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新與精準(zhǔn)監(jiān)管，構(gòu)建了“效益決定分配、考核分類(lèi)施策、放管協(xié)同推進(jìn)”的現(xiàn)代化管理體系。這一體系既強(qiáng)化了國(guó)有資本的功能使命，又釋放了企業(yè)的市場(chǎng)活力，為東北國(guó)企改革提供了可復(fù)制的“龍江樣本”。未來(lái)改革需進(jìn)一步突破區(qū)域經(jīng)濟(jì)約束，深化中長(zhǎng)期激勵(lì)工具創(chuàng)新，推動(dòng)薪酬資源向戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)鍵人才傾斜，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)增值與人才價(jià)值提升的雙向奔赴。
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