改革開(kāi)放以來(lái)，廣東國(guó)有企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)統(tǒng)一工資體系向市場(chǎng)化、差異化分配機(jī)制的根本性轉(zhuǎn)變。2015年是一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，廣東省落實(shí)*《深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案》，在全國(guó)率先推行“三三制”薪酬結(jié)構(gòu)——基本年薪、績(jī)效年薪與任
改革開(kāi)放以來(lái)，廣東國(guó)有企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)統(tǒng)一工資體系向市場(chǎng)化、差異化分配機(jī)制的根本性轉(zhuǎn)變。2015年是一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，廣東省落實(shí)*《深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案》，在全國(guó)率先推行“三三制”薪酬結(jié)構(gòu)——基本年薪、績(jī)效年薪與任期激勵(lì)收入相結(jié)合，并將負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資倍數(shù)差從10倍以上壓縮至6.5倍左右。這一改革不僅糾正了偏高收入問(wèn)題，更建立了“效益導(dǎo)向、分類(lèi)管理”的調(diào)控框架，為后續(xù)深化國(guó)企薪酬市場(chǎng)化改革奠定了基礎(chǔ)。
隨著改革深化，廣東進(jìn)一步出臺(tái)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》，明確工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，打破“能增不能減”的剛性約束。至2021年，三項(xiàng)制度改革（管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減）已在省屬企業(yè)全面鋪開(kāi)，薪酬分配從行政指令轉(zhuǎn)向市場(chǎng)規(guī)律驅(qū)動(dòng)，成為激發(fā)企業(yè)活力的核心杠桿。
二、差異化薪酬體系的構(gòu)建與實(shí)踐
（一）分類(lèi)管理：精準(zhǔn)定位企業(yè)功能屬性
廣東將國(guó)有企業(yè)細(xì)分為四類(lèi)，實(shí)施差異化薪酬策略：
競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)（如制造業(yè)、商貿(mào)類(lèi)）：工資效益聯(lián)動(dòng)以利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）為核心，工資增長(zhǎng)上限與效益增幅綁定，浮動(dòng)薪酬占比最高可達(dá)70%；
準(zhǔn)公共性企業(yè)（如交通、能源基礎(chǔ)設(shè)施）：引入社會(huì)效益指標(biāo)（如任務(wù)完成率），固浮薪酬比例調(diào)整為5:5至8:2，避免單純追求盈利導(dǎo)致的公共服務(wù)質(zhì)量下降；
金融與投資運(yùn)營(yíng)類(lèi)企業(yè)：增加風(fēng)險(xiǎn)控制類(lèi)指標(biāo)，績(jī)效薪酬實(shí)行延期支付（如廣晟財(cái)務(wù)公司高管績(jī)效分3年發(fā)放），強(qiáng)化長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)約束；
文化類(lèi)企業(yè)：首創(chuàng)“社會(huì)效益+經(jīng)濟(jì)效益”雙考核，文化任務(wù)完成率與國(guó)有資本保值增值率并重，平衡市場(chǎng)與公益屬性。
（二）結(jié)構(gòu)優(yōu)化：短中長(zhǎng)期激勵(lì)協(xié)同
在個(gè)體層面，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兼顧即時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造：
短期激勵(lì)：績(jī)效年薪與年度考核強(qiáng)掛鉤，考核不合格者績(jī)效薪酬歸零；
中長(zhǎng)期激勵(lì)：任期激勵(lì)收入占比不超過(guò)總薪酬30%，根據(jù)任期考核結(jié)果分檔兌現(xiàn)。對(duì)科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)和分紅激勵(lì)，206戶(hù)省屬子企業(yè)已試點(diǎn)超額利潤(rùn)分享機(jī)制；
特殊人才激勵(lì)：市場(chǎng)化選聘的高管、核心技術(shù)人才薪酬單列管理，允許突破工資總額限制。例如，廣東省物資集團(tuán)曾出現(xiàn)中層薪酬達(dá)董事長(zhǎng)3倍的現(xiàn)象，體現(xiàn)“以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”原則。
三、動(dòng)態(tài)監(jiān)管與市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)機(jī)制
（一）工資總額預(yù)算的全周期管控
廣東建立“編制-執(zhí)行-清算”閉環(huán)管理體系：
預(yù)算編制：工資總額=基數(shù)工資+效益工資+單列工資，基數(shù)工資參照上年實(shí)際發(fā)放額與清算數(shù)孰低原則核定，避免虛增；
動(dòng)態(tài)調(diào)整：兼并重組、重大項(xiàng)目投產(chǎn)等結(jié)構(gòu)性變化可申請(qǐng)預(yù)算調(diào)整，但需經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)并報(bào)省國(guó)資委復(fù)核；
清算評(píng)價(jià)：省國(guó)資委對(duì)執(zhí)行偏差超過(guò)10%的企業(yè)啟動(dòng)問(wèn)責(zé)，追索違規(guī)發(fā)放薪酬（如業(yè)績(jī)?cè)旒倨髽I(yè)需退回已發(fā)績(jī)效）。
（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)標(biāo)調(diào)節(jié)
依托廣東省人社廳年度薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，國(guó)企薪酬水平與市場(chǎng)分位數(shù)動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)：
2023年金融業(yè)、IT業(yè)工資中位數(shù)達(dá)14.69萬(wàn)元、11.76萬(wàn)元，省屬企業(yè)據(jù)此調(diào)整專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗薪酬，高級(jí)職稱(chēng)者年薪中位數(shù)16.45萬(wàn)元，接近90分位市場(chǎng)水平；
對(duì)低效崗位實(shí)行“限高提低”，如生產(chǎn)制造崗位工資中位數(shù)（6.19萬(wàn)元）低于企業(yè)平均水平時(shí)，需優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)并向關(guān)鍵崗位傾斜。
四、企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐與矛盾破解
廣晟財(cái)務(wù)公司的三項(xiàng)制度改革成為全省樣板：
破除“鐵交椅”：全員競(jìng)聘上崗，16.7%崗位調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)施契約化考核，風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)權(quán)重提升至40%；
打破“大鍋飯”：部門(mén)負(fù)責(zé)人二次分配績(jī)效薪酬，同層級(jí)員工收入差達(dá)1.15倍，考核末位者“一年降薪、兩年調(diào)崗、三年辭退”；
崗位價(jià)值量化：前中后臺(tái)崗位評(píng)估后，建立“管理+專(zhuān)業(yè)”雙通道晉升體系，客戶(hù)經(jīng)理績(jī)效占比60%，中臺(tái)風(fēng)控崗固薪占比70%，匹配風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任差異。
改革仍面臨深層矛盾：
考核科學(xué)性不足：部分企業(yè)過(guò)度側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)（如凈利潤(rùn)率），忽視技術(shù)創(chuàng)新、綠色轉(zhuǎn)型等長(zhǎng)期價(jià)值，導(dǎo)致短期行為；
監(jiān)督機(jī)制虛化：監(jiān)事會(huì)與內(nèi)部審計(jì)獨(dú)立性不足，薪酬透明度有限，公眾監(jiān)督渠道尚未暢通。
五、未來(lái)方向：從效率優(yōu)先到共富導(dǎo)向
廣東國(guó)企薪酬改革已進(jìn)入深化期，需在三個(gè)維度尋求突破：
1. 考核體系革新：增加ESG（環(huán)境、社會(huì)、治理）指標(biāo)權(quán)重，探索“行業(yè)對(duì)標(biāo)+區(qū)域貢獻(xiàn)”雙維評(píng)價(jià)，避免同質(zhì)化考核；
2. 監(jiān)督效能提升：建立薪酬追溯披露制度，推行省屬企業(yè)工資預(yù)算執(zhí)行結(jié)果社會(huì)公開(kāi)試點(diǎn)，強(qiáng)化紀(jì)檢監(jiān)察與公眾監(jiān)督協(xié)同；
3. 分配公平性?xún)?yōu)化：在保持效益聯(lián)動(dòng)基礎(chǔ)上，設(shè)定基層職工工資增長(zhǎng)保底線（如不低于CPI漲幅），逐步將負(fù)責(zé)人與職工薪酬倍差控制在5–7倍合理區(qū)間。
> 改革本質(zhì)是平衡藝術(shù)：既要通過(guò)市場(chǎng)化分配激發(fā)微觀活力，又要通過(guò)制度設(shè)計(jì)防止分配失衡。正如廣東省國(guó)資委所言：“降薪非目的，適薪才是關(guān)鍵”。未來(lái)改革需在效率與公平、市場(chǎng)規(guī)律與公共責(zé)任間構(gòu)建動(dòng)態(tài)均衡機(jī)制，讓薪酬體系真正成為國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展的“助推器”而非“絆腳石”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411578.html
