國資委薪酬總額管理是國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，旨在建立與市場接軌、效益掛鉤的分配機制，優(yōu)化資源配置并激發(fā)企業(yè)活力。以下是其核心要點及政策依據(jù)：
一、制度框架與核心政策
1.《*企業(yè)工資總額管理辦法》
管理原則：
效益導向：工資總額與
國資委薪酬總額管理是國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，旨在建立與市場接軌、效益掛鉤的分配機制，優(yōu)化資源配置并激發(fā)企業(yè)活力。以下是其核心要點及政策依據(jù)：
一、制度框架與核心政策
1. 《*企業(yè)工資總額管理辦法》
管理原則：
效益導向：工資總額與企業(yè)利潤、勞動生產(chǎn)率等指標聯(lián)動，效益增則工資增，效益降則工資降。
分類分級：
| 企業(yè)類型 | 管理方式 | 掛鉤指標 |
||-|--|
| 充分競爭類商業(yè)企業(yè) | 備案制 | 利潤總額、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等 |
| 重要行業(yè)/公益類企業(yè) | 核準制 | 經(jīng)濟效益+營業(yè)收入、任務完成率（體現(xiàn)國家戰(zhàn)略） |
| 國有資本投資/混改試點 | 靈活機制 | 經(jīng)國資委批準后可探索新模式 |
市場化改革：工資水平對標勞動力市場，關鍵崗位薪酬具備競爭力。
2. 《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（2025年新規(guī)）
技能人才待遇提升：
技能崗位起點薪酬 不低于同級管理崗，特級技師/首席技師薪酬 不低于企業(yè)中高級管理人員。
設立 能級津貼（對應“新八級工”序列）、 師帶徒津貼、 特殊技能津貼。
工資總額傾斜：增量分配向技能人才傾斜，一線技能人才工資增幅 不低于管理人員。
二、總額決定與調(diào)整機制
1. 預算管理
年度工資總額預算需報國資委 備案或核準，依據(jù)經(jīng)濟效益目標值分檔確定增幅：
效益增長且目標先進（一檔）：工資可同步增長；
效益下降（三檔）：工資必須下降。
執(zhí)行中遇重大變化（如政策調(diào)整、重組）可申請預算調(diào)整。
2. 雙重掛鉤調(diào)整
除經(jīng)濟效益外，需參考 勞動生產(chǎn)率 和 人工成本投入產(chǎn)出效率：
若效益增但勞動生產(chǎn)率未提高，工資 少增或不增；
人工成本效率低于行業(yè)均值， 嚴控工資總額。
3. “增人不增資、減人不減資”
兼并重組、新設機構(gòu)等特殊情況除外。
三、內(nèi)部分配改革要求
1. “三能機制”深化
管理人員能上能下：考核不合格者降職降薪，推行職業(yè)經(jīng)理人契約化管理。
員工能進能出：全面公開招聘，細化勞動合同退出條款。
收入能增能減：績效薪酬占比提升，個人考核不達標則降薪。
2. 創(chuàng)新激勵與中長期措施
設立 小發(fā)明/小創(chuàng)造單項獎，重大技術(shù)攻關貢獻者給予 專項獎勵。
符合條件的技能人才可納入 股權(quán)激勵、崗位分紅 等中長期計劃。
3. 福利規(guī)范與成本控制
福利費、年金等 禁止超標準列支，虧損企業(yè) 暫停年金繳費。
嚴查工資外收入， 全口徑人工成本 納入預算監(jiān)管。
四、監(jiān)管與執(zhí)行保障
動態(tài)監(jiān)控：國資委跟蹤工資發(fā)放、人工成本效率，定期發(fā)布監(jiān)測結(jié)果。
違規(guī)處罰：超提、超發(fā)工資需清退，核減下年度總額基數(shù)，問責責任人。
信息公開：薪酬制度、考核結(jié)果等須 內(nèi)部公開，接受職工監(jiān)督。
五、改革趨勢與案例
技能人才地位提升：2025年新政策推動技能人才薪酬與管理人員對標，強化“技高者多得”。
企業(yè)實踐：
中國中車：對骨干科技人才實行 工資總額單列，提升市場競爭力。
中色十五冶：以項目為核心，工資總額與 產(chǎn)值掛鉤，項目經(jīng)理薪酬市場化。
國資委薪酬總額管理通過 預算管控、分類掛鉤、動態(tài)調(diào)整 三大機制，將企業(yè)效益、效率與分配緊密結(jié)合。2025年新政進一步向技能人才傾斜，推動國有企業(yè)構(gòu)建“能力決定崗位、貢獻決定收入”的市場化分配體系。企業(yè)需同步深化內(nèi)部績效考核和用工改革，確保政策落地見效。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411531.html
