2007年，*國資委印發(fā)《關(guān)于成立*國資委薪酬管理委員會(huì)的通知》（國資發(fā)分配〔2007〕99號(hào)），標(biāo)志著*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理進(jìn)入科學(xué)化、規(guī)范化的新階段。該委員會(huì)的設(shè)立旨在切實(shí)履行出資人職責(zé)，解決企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬決策中權(quán)責(zé)不清、標(biāo)準(zhǔn)不一的歷史難題，通過統(tǒng)籌薪酬政策制定、績(jī)效考核與分配監(jiān)督，構(gòu)建符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的激勵(lì)約束機(jī)制。作為國有資產(chǎn)管理體系的關(guān)鍵一環(huán)，該機(jī)構(gòu)不僅關(guān)乎國企高管激勵(lì)的合理性，更承載著平衡國家、企業(yè)與職工三方利益，推動(dòng)收入分配制度現(xiàn)代化改革的重任。
制度功能與戰(zhàn)略定位
國資委薪酬管理委員會(huì)的核心功能在于實(shí)現(xiàn)薪酬決策的科學(xué)性與規(guī)范性。根據(jù)*國資委的界定，其主要職責(zé)涵蓋*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬政策的制定、收入分配制度改革的推進(jìn)、年度薪酬結(jié)果的審議，以及董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)的薪酬協(xié)調(diào)等。這突破了傳統(tǒng)“多頭管理”的局限，將分散于組織部門、財(cái)政機(jī)關(guān)、人社系統(tǒng)的薪酬管理權(quán)責(zé)整合歸口，形成“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”的閉環(huán)。
從戰(zhàn)略層面看，該機(jī)構(gòu)是國有資產(chǎn)監(jiān)管從行政化向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵載體。例如在2014年央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革中，薪酬管理委員會(huì)主導(dǎo)將原有“基本年薪+績(jī)效年薪”的二元結(jié)構(gòu)拓展為“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)收入”的三元模式，通過任期激勵(lì)引導(dǎo)管理者兼顧短期業(yè)績(jī)與長期戰(zhàn)略，抑制經(jīng)營短視行為。這一調(diào)整被納入《*管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，成為全國國企薪酬改革的范本。
組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新與多元共治
央地差異化架構(gòu)設(shè)計(jì)體現(xiàn)分類治理思維。*國資委薪酬管理委員會(huì)以國資委主任為主任，分管副主任及業(yè)績(jī)考核局局長為核心成員，突出決策層與執(zhí)行層的銜接。而地方層面如福建省國資委則創(chuàng)新引入“正式委員+特邀委員”制度，特邀委員從省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人、工會(huì)代表、職工代表中產(chǎn)生，參與薪酬戰(zhàn)略制定并監(jiān)督執(zhí)行。這一設(shè)計(jì)打破了傳統(tǒng)的單向決策模式，使薪酬方案能兼顧經(jīng)營者責(zé)任與職工權(quán)益，推動(dòng)“薪酬協(xié)商制度”落地。
第三方智囊的嵌入強(qiáng)化了專業(yè)性與公信力。上海市國資委薪酬考核委員會(huì)率先外聘機(jī)關(guān)與科研院所專家組成獨(dú)立評(píng)審團(tuán)隊(duì)，對(duì)國企高管績(jī)效進(jìn)行第三方評(píng)估。此舉既彌補(bǔ)了國資監(jiān)管部門專業(yè)力量的不足，也通過社會(huì)監(jiān)督降低了內(nèi)部操縱風(fēng)險(xiǎn)。正如上海市社科院專家楊建文所言：“薪酬問題的關(guān)鍵在于高管形成機(jī)制”，外部委員的參與為行政任命制與市場(chǎng)化薪酬的矛盾提供了緩沖帶。
考核機(jī)制與動(dòng)態(tài)調(diào)控
分類考核與差異分配構(gòu)成精準(zhǔn)激勵(lì)的基礎(chǔ)。*國資委2019年《*企業(yè)工資總額管理辦法》確立“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”原則，將企業(yè)劃分為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類、公益類、戰(zhàn)略任務(wù)類，分別實(shí)施備案制或核準(zhǔn)制管理。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)如主業(yè)充分的商業(yè)類央企，工資總額由董事會(huì)自主決定；而承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的央企則保留核準(zhǔn)制，體現(xiàn)“一企一策”的監(jiān)管彈性。
“三率復(fù)合”模型成為技術(shù)性調(diào)控工具。上海國資委的實(shí)踐頗具代表性：通過“倍率”（高管與職工薪酬倍數(shù)控制在3-5倍）、“比率”（績(jī)效年薪占比60%-70%）、“獎(jiǎng)率”（出資人與高管利益共享）的聯(lián)動(dòng)，平衡行業(yè)差異與內(nèi)部公平。例如競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)倍率可達(dá)5倍，壟斷性行業(yè)則參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低，避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)不足或分配不公。
改革深化與挑戰(zhàn)前瞻
當(dāng)前改革已進(jìn)入“深水區(qū)”。2025年作為國企改革深化提升行動(dòng)收官之年，薪酬委員會(huì)面臨三重攻堅(jiān)任務(wù)：
未來突破需聚焦三大方向：
一是構(gòu)建“薪酬彈性池+風(fēng)險(xiǎn)抵押”組合工具。參考?？低暋皠?chuàng)新業(yè)務(wù)跟投機(jī)制”，將高管30%薪酬納入任期風(fēng)險(xiǎn)抵押金，根據(jù)審計(jì)結(jié)果分期兌現(xiàn)；對(duì)科研人才實(shí)施“里程碑獎(jiǎng)金”，按技術(shù)攻關(guān)節(jié)點(diǎn)分段激勵(lì)。
二是開發(fā)數(shù)字化監(jiān)管平臺(tái)。如省級(jí)國資委試點(diǎn)“國資云腦”系統(tǒng)，實(shí)時(shí)抓取薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)，生成風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。
三是深化職工參與治理。福建模式中職工代表進(jìn)入薪酬委員會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，可進(jìn)一步推廣至央企董事會(huì)薪酬委員會(huì)，通過《國企員工退出操作指引》明確工會(huì)監(jiān)督權(quán)。
構(gòu)建中國特色薪酬治理體系
國資委薪酬管理委員會(huì)誕生于國有資產(chǎn)管理體制從“九龍治水”到“集中統(tǒng)一”的歷史轉(zhuǎn)型中，其演進(jìn)折射出中國國資治理現(xiàn)代化的獨(dú)特路徑。從初期建立薪酬決策程序，到如今推動(dòng)“薪酬分配與市場(chǎng)規(guī)律、國家使命、職工利益”三重邏輯的動(dòng)態(tài)平衡，該機(jī)構(gòu)已成為中國特色國資監(jiān)管體系的關(guān)鍵支柱。
面向未來，薪酬治理需進(jìn)一步融合政策剛性、市場(chǎng)邏輯與人性溫度：通過剛性考核壓實(shí)經(jīng)營責(zé)任，通過市場(chǎng)化激勵(lì)釋放創(chuàng)新活力，通過民主協(xié)商保障公平底線。唯有如此，方能在2025年國企改革收官之際，交出一份兼具效率與公平、增長與共享的合格答卷，真正實(shí)現(xiàn)“國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大”與“人民共享發(fā)展成果”的有機(jī)統(tǒng)一。
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