以下結(jié)合近年國企改革實(shí)踐及政策要求，梳理出國企薪酬管理的主要經(jīng)驗(yàn)做法，涵蓋制度設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制、考核約束等方面：
一、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度，強(qiáng)化崗位價(jià)值與能力導(dǎo)向
1.崗位價(jià)值評(píng)估體系
引入要素計(jì)分法等工具，根據(jù)崗位的技術(shù)難度、創(chuàng)新要求、
以下結(jié)合近年國企改革實(shí)踐及政策要求，梳理出國企薪酬管理的主要經(jīng)驗(yàn)做法，涵蓋制度設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制、考核約束等方面：
一、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度，強(qiáng)化崗位價(jià)值與能力導(dǎo)向
1. 崗位價(jià)值評(píng)估體系
引入要素計(jì)分法等工具，根據(jù)崗位的技術(shù)難度、創(chuàng)新要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場稀缺性等維度進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，確定崗位等級(jí)。
案例：某航天制造企業(yè)通過“N1×N2模型”（N1為崗位價(jià)值系數(shù)，N2為人員能力系數(shù)），實(shí)現(xiàn)同職級(jí)不同崗位的薪酬差異化，解決戰(zhàn)略分析師與事務(wù)員薪酬倒掛問題。
2. 寬帶薪酬與動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制
打破單一職級(jí)定薪模式，建立“薪級(jí)帶寬”，允許員工通過能力提升而非僅職務(wù)晉升實(shí)現(xiàn)加薪。
設(shè)置優(yōu)秀人才薪酬準(zhǔn)入門檻（如能力評(píng)價(jià)、協(xié)作支持度等），達(dá)標(biāo)者可突破原薪酬上限。
二、推行分類激勵(lì)，精準(zhǔn)匹配人才特點(diǎn)
（1）科技人才：突出知識(shí)價(jià)值與長期激勵(lì)
薪酬結(jié)構(gòu)：采用“基本工資+績效工資+中長期激勵(lì)”（如項(xiàng)目分紅、股權(quán)期權(quán)）。
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)合科研項(xiàng)目難度、成果轉(zhuǎn)化效益等設(shè)定“摸高目標(biāo)”，分檔匹配激勵(lì)強(qiáng)度。
政策依據(jù)：2022年《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》明確股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅等工具應(yīng)用。
（2）技能人才：強(qiáng)化能級(jí)津貼與專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
設(shè)立與“新八級(jí)工”序列掛鉤的能級(jí)津貼，對(duì)特級(jí)技師、首席技師實(shí)行“不低于中高層管理人員”的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
增設(shè)特殊技能津貼（如技能大賽獲獎(jiǎng)?wù)撸?strong>師帶徒津貼，鼓勵(lì)傳幫帶。
案例：2025年三部門新規(guī)要求國企技能崗位起薪不低于同級(jí)管理崗，工資增量向一線高技能人才傾斜。
（3）經(jīng)理層：剛性考核與強(qiáng)激勵(lì)約束
任期制與契約化管理：簽訂“一人一表”差異化考核協(xié)議，明確任期目標(biāo)、退出條件及薪酬兌現(xiàn)規(guī)則。
薪酬剛性兌現(xiàn)：績效年薪與考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤，年度考核不合格者扣減全部績效年薪；超額完成者匹配中長期激勵(lì)（如超額利潤分享）。
三、深化考核聯(lián)動(dòng)，打破平均主義
1. 績效薪酬占比提升
浮動(dòng)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金）比例從傳統(tǒng)10%~30%提高至40%~60%，加大考核結(jié)果應(yīng)用權(quán)重。
案例：某能源企業(yè)增設(shè)“獎(jiǎng)勵(lì)性績效”，對(duì)加班或緊急任務(wù)給予專項(xiàng)傾斜，考核結(jié)果分級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬系數(shù)。
2. 強(qiáng)制分布與剛性退出
實(shí)行“雙達(dá)標(biāo)”機(jī)制：未完成業(yè)績目標(biāo)或綜合評(píng)價(jià)不達(dá)標(biāo)者，須退出崗位或轉(zhuǎn)崗。
末位淘汰制：連續(xù)三次考核末位者解聘，拉大績優(yōu)與績差員工收入差距。
四、規(guī)范薪酬監(jiān)管與透明度建設(shè)
1. 總額管控與分配傾斜
工資總額分配向科技/技能人才集中的子公司傾斜，增量部分優(yōu)先保障關(guān)鍵崗位。
福利性待遇（如年金、公積金）嚴(yán)格按政策執(zhí)行，杜絕隱性福利。
2. 薪酬信息公開披露
企業(yè)官網(wǎng)公開負(fù)責(zé)人年度稅前薪酬，接受職工與社會(huì)監(jiān)督。
建立工資集體協(xié)商機(jī)制，參考勞動(dòng)力市場價(jià)位、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)調(diào)整薪酬水平。
五、構(gòu)建全面激勵(lì)體系，超越單一薪酬維度
非物質(zhì)激勵(lì)：暢通職業(yè)發(fā)展通道（如技術(shù)序列設(shè)“首席工程師”職級(jí)）、授予科技創(chuàng)新榮譽(yù)。
創(chuàng)新容錯(cuò)與文化塑造：營造寬松科研環(huán)境，允許試錯(cuò)成本，弘揚(yáng)“科學(xué)家精神”。
關(guān)鍵改革方向
| 領(lǐng)域 | 核心做法 |
|||
| 制度設(shè)計(jì) | 崗位價(jià)值評(píng)估 + 寬帶薪酬 + 動(dòng)態(tài)調(diào)薪 |
| 分類激勵(lì) | 科技人才（中長期激勵(lì)） + 技能人才（能級(jí)津貼） + 經(jīng)理層（契約化） |
| 考核應(yīng)用 | 績效薪酬占比提升 + 剛性退出機(jī)制 |
| 監(jiān)管透明 | 總額傾斜 + 信息公開 + 集體協(xié)商 |
> 國企薪酬改革需同步解決歷史遺留問題（如平均主義）與新興挑戰(zhàn)（如市場競爭力不足）。未來方向強(qiáng)調(diào)差異化、市場化、長效化，通過“薪酬包”多元組合（固定工資+浮動(dòng)激勵(lì)+福利+職業(yè)發(fā)展）提升人才效能。政策持續(xù)推動(dòng)下，2025年將重點(diǎn)落地技能津貼、科技人才分紅等細(xì)化措施。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411428.html
