??一、工資總額決定機制
1.效益聯(lián)動原則
工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率直接掛鉤，實行“效益增工資增、效益降工資降”的浮動機制。
分類設(shè)定聯(lián)動指標：
競爭類企業(yè)：利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標；
功能類/公益類企業(yè)
?? 一、工資總額決定機制
1. 效益聯(lián)動原則
工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率直接掛鉤，實行“效益增工資增、效益降工資降”的浮動機制。
分類設(shè)定聯(lián)動指標：
競爭類企業(yè)：利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標；
功能類/公益類企業(yè)：增加任務(wù)完成率、成本控制等體現(xiàn)社會責任的指標。
2. 預(yù)算管理方式
備案制：主業(yè)充分競爭且治理完善的國企可自主編制工資預(yù)算，僅需備案；
核準制：功能類/公益類企業(yè)或治理不完善企業(yè)需國資委核準預(yù)算。
周期性行業(yè)可探索3年周期預(yù)算，但需符合效益聯(lián)動要求。
3. 結(jié)構(gòu)調(diào)整機制
向兩類群體傾斜：
技能人才：工資增幅向高技能、苦臟險累一線崗位傾斜；
創(chuàng)新人才：工資總額單列支持科研核心團隊。
二、內(nèi)部薪酬分配機制
1. 技能人才專項激勵（2025年新規(guī)）
雙掛鉤制度：崗位薪酬與崗位價值、技能等級雙重綁定，技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗。
能級津貼：按技能等級發(fā)放專項津貼（如高級技師津貼），體現(xiàn)“技高者多得”。
創(chuàng)新獎勵：設(shè)立小發(fā)明、小創(chuàng)造單項獎，重大技術(shù)攻關(guān)貢獻者可獲專項獎勵。
2. 津貼補貼規(guī)范化
允許項目：高溫津貼、技能津貼、科技專項津貼等；
禁止項目：不得以報銷形式變相發(fā)放工資外補貼。
貨幣化福利（如取暖費）納入工資總額管理。
3. 差異化分配導(dǎo)向
關(guān)鍵崗位薪酬對標市場90分位值，普通崗位參考50分位值；
合理拉開收入差距，調(diào)整不合理過高收入。
三、企業(yè)負責人薪酬管理
1. 結(jié)構(gòu)限制
薪酬=基本年薪+績效年薪+任期激勵，績效占比超60%。
負責人平均薪酬不得高于集團職工平均工資的8倍。
2. 薪酬外待遇嚴控
僅允許領(lǐng)取國家規(guī)定的院士津貼、境外工作補貼等，禁止其他名義收入。
3. 追責機制
未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值時，負責人薪酬不得增長或需下降。
? 四、市場化改革硬約束
1. 管理人員退出機制
2025年前普遍推行“末等調(diào)整和不勝任退出”制度，嚴禁“只調(diào)不退”。
退出標準需量化（如績效考核連續(xù)末位、重大決策失誤）。
2. 全員績效考核
強制應(yīng)用任期制與契約化管理，經(jīng)理層績效薪酬浮動比例最高達70%。
五、創(chuàng)新激勵機制
1. 科研人員激勵
推行“揭榜掛帥”項目工資制，賦予技術(shù)路線決定權(quán)、經(jīng)費支配權(quán)。
職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化收益可提取不低于70%獎勵團隊。
2. 中長期激勵工具
允許科技型企業(yè)開展股權(quán)激勵、超額利潤分享；
上市公司需制定穩(wěn)定現(xiàn)金分紅政策。
政策演進與監(jiān)管趨勢
| 時期 | 核心文件 | 改革重點 |
|--|
| 2018年奠基 | 《改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》 | 建立工資效益聯(lián)動機制 |
| 2023年規(guī)范 | 《國有企業(yè)津貼補貼和福利管理通知》 | 清理隱性福利，嚴控薪酬外待遇 |
| 2025年深化 | 《加大技能人才薪酬激勵通知》 | 技能薪酬對標管理崗，強化創(chuàng)新激勵 |
國企薪酬制度已形成“市場決定+調(diào)控+分類管理”的中國特色模式，未來將更聚焦技能人才激勵、創(chuàng)新價值分配及剛性約束機制。需注意地方國資委（如保定）可能制定更細化的執(zhí)行標準。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411406.html
