國(guó)企管理層的薪酬制度是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的核心環(huán)節(jié)，旨在通過(guò)市場(chǎng)化、差異化和績(jī)效導(dǎo)向的機(jī)制，平衡激勵(lì)與約束，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。以下從制度框架、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、監(jiān)管機(jī)制及改革趨勢(shì)等方面綜合分析：
一、薪酬制度框架與核心原則
1.分級(jí)分類(lèi)管理
國(guó)企管理層的薪酬制度是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的核心環(huán)節(jié)，旨在通過(guò)市場(chǎng)化、差異化和績(jī)效導(dǎo)向的機(jī)制，平衡激勵(lì)與約束，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。以下從制度框架、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、監(jiān)管機(jī)制及改革趨勢(shì)等方面綜合分析：
一、薪酬制度框架與核心原則
1. 分級(jí)分類(lèi)管理
分級(jí)管理：*與地方國(guó)資委分別監(jiān)管央企和地方國(guó)企。央企薪酬由*國(guó)資委制定（如《*企業(yè)工資總額管理辦法》），地方國(guó)企參照省級(jí)政策（如《桐柏縣國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》規(guī)定縣屬國(guó)企薪酬由縣財(cái)政局核準(zhǔn)）。
分類(lèi)管理：根據(jù)企業(yè)功能定位差異化設(shè)計(jì)：
商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)：薪酬與利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等效益指標(biāo)強(qiáng)掛鉤。
公益保障類(lèi)：側(cè)重成本控制和服務(wù)質(zhì)量，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
特定平臺(tái)類(lèi)（如融資平臺(tái)）：經(jīng)特批后可突破常規(guī)限制。
2. 薪酬決定機(jī)制
效益聯(lián)動(dòng)：實(shí)行“效益增則薪酬增、效益降則薪酬降”，未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值時(shí)工資總額不得增長(zhǎng)。
勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)標(biāo)：若效益增長(zhǎng)但勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升，工資總額增幅需受限。
二、薪酬結(jié)構(gòu)組成
國(guó)企管理層薪酬通常包含以下模塊，兼顧短期激勵(lì)與長(zhǎng)期約束：
| 組成部分 | 內(nèi)容與比例 | 示例/要求 |
||--|-|
| 基本工資 | 占比約50%，按月固定發(fā)放 | 桐柏縣企業(yè)負(fù)責(zé)人基本工資占比50% |
| 績(jī)效薪酬 | 占比50%，根據(jù)年度考核結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放 | 央企績(jī)效薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核直接掛鉤；未達(dá)標(biāo)可降至0 |
| 中長(zhǎng)期激勵(lì) | 包括股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅等 | 符合條件的企業(yè)需將高管納入激勵(lì)范圍，科技企業(yè)可設(shè)“回溯薪酬”補(bǔ)償歷史貢獻(xiàn) |
| 福利與津貼 | 含社會(huì)保險(xiǎn)、年金、技能津貼（如“新八級(jí)工”能級(jí)津貼）等 | 特級(jí)技師/首席技師薪酬不低于中高級(jí)管理人員 |
| 職務(wù)消費(fèi) | 嚴(yán)控標(biāo)準(zhǔn)，需納入預(yù)算管理 | 外部董事履職費(fèi)用參照高管標(biāo)準(zhǔn)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo) |
> 特殊群體：
職業(yè)經(jīng)理人：市場(chǎng)化選聘者薪酬可協(xié)商確定，不受行政級(jí)別限制，但需董事會(huì)審批。
雙軌制高管：行政任命高管受“限薪令”約束（如年薪≤城鎮(zhèn)平均工資2.5倍），職業(yè)經(jīng)理人可突破管制。
?? 三、薪酬決策與監(jiān)管機(jī)制
1. 決策主體
董事會(huì)主導(dǎo)：具備規(guī)范董事會(huì)的企業(yè)（外部董事占多數(shù)）可自主決定高管薪酬。
國(guó)資委審批：未達(dá)標(biāo)企業(yè)薪酬方案需報(bào)國(guó)資委核準(zhǔn)，增幅超10%或行業(yè)最高者需專(zhuān)項(xiàng)溝通。
2. 透明度要求
強(qiáng)制披露：上市公司需在年報(bào)中詳述高管薪酬結(jié)構(gòu)、與業(yè)績(jī)掛鉤邏輯及決策程序。
內(nèi)外監(jiān)督：人社部、財(cái)政部、國(guó)資委聯(lián)合督查，對(duì)違規(guī)領(lǐng)取薪酬、超發(fā)福利等責(zé)令追回。
3. 約束機(jī)制
延期支付：非外部董事績(jī)效薪酬部分需延期兌現(xiàn)，綁定任期責(zé)任。
追索扣回：對(duì)重大決策失誤或違規(guī)行為，可追回已發(fā)放薪酬。
四、改革深化與挑戰(zhàn)
1. 2023–2025年改革重點(diǎn)
技能人才激勵(lì)：工資總額增量向高技能人才傾斜，增幅不低于同級(jí)技術(shù)人員。
創(chuàng)新考核：科技企業(yè)實(shí)行“中長(zhǎng)周期考核”，研發(fā)投入視同利潤(rùn)。
退出機(jī)制：推行“末等調(diào)整”，連續(xù)績(jī)效墊底經(jīng)培訓(xùn)仍不達(dá)標(biāo)者依法解除合同。
2. 現(xiàn)存矛盾與對(duì)策
公平與效率平衡：部分企業(yè)因降薪導(dǎo)致核心人才流失（如半導(dǎo)體團(tuán)隊(duì)集體跳槽），需通過(guò)“薪酬彈性池”向緊缺人才傾斜。
雙軌制融合難點(diǎn)：行政高管與職業(yè)經(jīng)理人考核標(biāo)準(zhǔn)不一，需明確差異化契約（見(jiàn)下表）：
| 差異維度 | 職業(yè)經(jīng)理人 | 行政任命高管 |
|--|-|-|
| 身份 | 市場(chǎng)化身份 | 行政干部身份 |
| 薪酬 | 市場(chǎng)化水平，可突破管制 | 受“限薪令”約束 |
| 考核 | 剛性經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)，掛鉤去留 | 兼顧經(jīng)營(yíng)與社會(huì)目標(biāo) |
| 退出 | 市場(chǎng)化退出 | 體制內(nèi)崗位調(diào)整 |
歷史負(fù)擔(dān)：低效資產(chǎn)處置與員工安置需借助“三換模式”（產(chǎn)權(quán)換股權(quán)、債權(quán)換收益）及重組穩(wěn)定基金。
五、總結(jié)
國(guó)企管理層薪酬制度正從“行政化管理”向“市場(chǎng)化契約”轉(zhuǎn)型，通過(guò)分類(lèi)考核、雙軌激勵(lì)、剛性約束提升企業(yè)活力。未來(lái)改革需進(jìn)一步打破路徑依賴：
強(qiáng)化創(chuàng)新激勵(lì)：擴(kuò)大科技成果轉(zhuǎn)化收益分享，探索項(xiàng)目跟投制。
深化市場(chǎng)化退出：完善“不勝任退出”法律防火墻，避免“轉(zhuǎn)崗不降薪”。
動(dòng)態(tài)監(jiān)管升級(jí)：利用“國(guó)資云腦”等數(shù)字化工具實(shí)時(shí)監(jiān)控薪酬異常。
> 政策依據(jù)：
基礎(chǔ)框架：《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委令第39號(hào)）
地方實(shí)踐：《桐柏縣國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》（桐政〔2025〕5號(hào)）
> - 改革指引：《國(guó)企改革深化提升行動(dòng)方案（2023–2025年）》
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411364.html
