國有企業(yè)薪酬制度是經濟體制改革的核心環(huán)節(jié)。近年來，我國以“與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤”為核心目標，構建了覆蓋工資決定機制、分類管理、技能人才激勵等全鏈條的薪酬管理體系。這套體系不僅承載著國有資產保值增值的經濟使命，更肩負著優(yōu)化收入分配格局的社會責任。從*到地方、從監(jiān)管框架到企業(yè)實踐，薪酬改革正通過制度創(chuàng)新激發(fā)企業(yè)活力，推動高質量發(fā)展與共同富裕的協(xié)同并進。
薪酬管理框架
以工資總額預算為核心抓手
國家企業(yè)薪酬管理的制度基礎是工資總額預算機制。根據《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號），工資總額定義為“企業(yè)在一個會計年度內直接支付給全部職工的勞動報酬總額”，涵蓋工資、獎金、津貼、補貼等。該機制要求企業(yè)依據生產經營目標、經濟效益和人力資源規(guī)劃編制預算，國資委通過備案制或核準制進行監(jiān)管，實現(xiàn)“效益增工資增、效益降工資降”的彈性調節(jié)。
分級分類的監(jiān)管邏輯
管理體系采用“出資人調控+企業(yè)自主分配”的雙層結構。國資委通過設定工資效益聯(lián)動系數(shù)（如利潤總額增長率與工資總額增長率的比值）、人工成本投入產出效率等指標實施宏觀調控；企業(yè)則在預算內核定內部分配方案，依法行使薪酬分配自主權。這種設計既規(guī)避了行政過度干預，又通過預算硬約束防范分配失控，體現(xiàn)了“管資本為主”的國資監(jiān)管轉型方向。
分類分級管理
差異化的監(jiān)管模式
企業(yè)功能定位直接決定薪酬管理模式：
動態(tài)調整與試點突破
對治理結構完善、市場化程度高的企業(yè)，允許從核準制轉向備案制；國有資本投資運營公司、混改試點企業(yè)可探索“周期制預算”（最長3年），破解行業(yè)周期性波動帶來的考核失真問題。河南桐柏縣等地進一步將分類延伸至縣級國企，明確公益類企業(yè)需強化成本控制指標，商業(yè)類企業(yè)則突出凈資產增長率考核。
技能人才激勵
薪酬分配的結構性改革
2025年《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》提出“雙掛鉤、雙傾斜”機制：崗位薪酬與崗位價值、技能等級掛鉤，工資增量向技能崗位和高技能人才傾斜。例如，特級技師、首席技師薪酬應不低于企業(yè)中層管理人員，一線技能人才工資增幅需高于同級后勤輔助人員。這打破了傳統(tǒng)“重管理輕技術”的職級體系，凸顯技能要素的市場價值。
多元化激勵工具組合
政策配套設立三類專項激勵：
1. 能級津貼：對應“新八級工”職業(yè)技能序列，鼓勵技能提升；
2. 專項津貼：覆蓋師帶徒、艱苦崗位、稀缺技能等場景；
3. 創(chuàng)新獎勵：針對工藝革新、質量攻關設立小發(fā)明獎、成果轉化分紅。
中水集團等企業(yè)還將技能人才納入項目分紅、股權激勵范圍，并試點“回溯薪酬”制度，補償歷史貢獻未被足額兌現(xiàn)的技能骨干。
差異化實踐
地方國企的剛性約束與彈性空間
地方實踐在*框架下凸顯區(qū)域特色。例如：
上市公司治理融合
上市公司通過董事會薪酬委員會銜接國家政策與公司治理。聚膠股份、嘉必優(yōu)等企業(yè)將高管薪酬拆解為“固定薪酬+績效薪酬”，績效部分占比普遍超50%，且考核指標納入ESG、創(chuàng)新投入等非財務維度。獨立董事則普遍采用津貼制，浙江百達精工等公司明確其薪酬不與業(yè)績掛鉤，保障監(jiān)督獨立性。
效能評估體系
三維對標機制
薪酬效能通過三類對標動態(tài)校準：
執(zhí)行監(jiān)測與清算制度
國資委建立工資總額預算動態(tài)監(jiān)控制度，次年4月依據經審計的財務數(shù)據清算評價。若企業(yè)虛構業(yè)績套取薪酬，桐柏縣等地方政策明確要求追回資金并問責。嘉必優(yōu)生物等企業(yè)則進一步將薪酬合規(guī)納入內控體系，確保福利補貼等隱性收入全部納入工資總額核算。
中長期激勵
核心人才的綁定設計
政策鼓勵對關鍵崗位實施股權激勵、崗位分紅等中長期工具。中路股份等上市公司在方案中明確“技能人才占比不低于20%”，并通過“任期激勵+延期支付”綁定人才與企業(yè)長期利益。伊寧市國企高管任期激勵分兩年延期支付（每年50%），規(guī)避短期業(yè)績粉飾。
風險共擔機制
中長期激勵強調收益與風險對稱。企業(yè)未達成國有資產保值增值目標時，高管績效年薪為零；員工持股計劃則設定“鎖定期+業(yè)績對賭”，如百達精工要求解鎖日凈利潤復合增長率不低于8%。這種設計將個人收益與企業(yè)生存發(fā)展深度捆綁。
總結與政策展望
國家企業(yè)薪酬管理體系通過工資總額預算、分類監(jiān)管、技能激勵三大支柱，構建了“市場決定、調控、企業(yè)分配”的良性循環(huán)。實踐證明，該體系在提升央企凈資產收益率（2020-2024年平均提高1.2個百分點）、縮小技能與管理序列收入差距（高技能人才薪酬較同級管理崗差距縮小15%）等方面成效顯著[[9][34]]。
未來改革需在三方面深化：
1. 數(shù)據貫通：建立行業(yè)薪酬數(shù)據庫，推動勞動力市場價格、企業(yè)效益指標與工資聯(lián)動的精準匹配；
2. 新要素激勵：探索數(shù)據資產、碳減排貢獻等新型價值創(chuàng)造要素參與分配的方式；
3. 跨周期管理：完善特殊行業(yè)工資儲備金制度，平滑經濟波動對勞動者收入的影響[[9][18]]。
薪酬管理本質是平衡效率與公平的藝術。在高質量發(fā)展目標下，這套植根中國實踐的制度體系，既要通過市場化激勵釋放企業(yè)活力，也要通過再分配調節(jié)彰顯社會主義屬性，最終讓薪酬改革成為共同富裕的微觀助推器。
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