在深化國(guó)企改革的關(guān)鍵階段，薪酬績(jī)效管理已成為撬動(dòng)企業(yè)活力、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心杠桿。它不僅是國(guó)有資產(chǎn)保值增值的監(jiān)管工具，更是戰(zhàn)略落地與人才驅(qū)動(dòng)的樞紐。隨著國(guó)企功能分類改革、工資總額決定機(jī)制完善以及三項(xiàng)制度改革的縱深推進(jìn)，薪酬績(jī)效體系正從“行政化管理”向“市場(chǎng)化運(yùn)作”轉(zhuǎn)型，其核心在于建立效益與公平的動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制，通過精準(zhǔn)激勵(lì)激活組織潛能，支撐國(guó)家戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雙重目標(biāo)。以下從五大核心維度展開分析：
一、薪酬與績(jī)效的戰(zhàn)略協(xié)同：從成本中心到價(jià)值引擎
薪酬績(jī)效管理必須服務(wù)于國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)。公益類企業(yè)聚焦公共服務(wù)質(zhì)量與成本控制（如水務(wù)、能源保障），商業(yè)類競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)則強(qiáng)調(diào)資本回報(bào)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（如裝備制造、新興產(chǎn)業(yè)）。以黔東南州國(guó)企為例，其改革明確“三個(gè)集中”導(dǎo)向：將資源向核心主業(yè)集中，通過重組州能源集團(tuán)、旅產(chǎn)集團(tuán)等，同步配套差異化考核指標(biāo)，使薪酬資源精準(zhǔn)滴灌戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元。
考核指標(biāo)需成為戰(zhàn)略解碼工具。*國(guó)資委對(duì)商業(yè)一類企業(yè)（充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域）主要考核利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對(duì)承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè)（如芯片、航空），則增加“卡脖子”技術(shù)突破、任務(wù)完成率等專項(xiàng)指標(biāo)，并將國(guó)家安全、資源保障等特殊事項(xiàng)納入考核清單。這種分類考核機(jī)制使薪酬分配從“撒胡椒面”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)灌溉”，2024年某央企因完成國(guó)產(chǎn)大飛機(jī)專項(xiàng)任務(wù)，績(jī)效薪酬權(quán)重上調(diào)30%。
二、分類考核與差異化激勵(lì)：破除“一刀切”困局
功能定位決定考核指標(biāo)體系：
崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)的精細(xì)量化：
傳統(tǒng)“以職定薪”模式正在被打破。某央企總部推行“崗位價(jià)值評(píng)估矩陣”，從責(zé)任復(fù)雜度、創(chuàng)新難度等6維度量化評(píng)分，同一職級(jí)薪酬帶寬達(dá)2.5倍；技術(shù)骨干可通過專利轉(zhuǎn)化分紅獲得高于管理層的收入，2024年核心研發(fā)人員離職率下降40%。
（表：國(guó)企分類考核指標(biāo)權(quán)重示例）
| 企業(yè)類型 | 經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo) | 社會(huì)效益指標(biāo) | 創(chuàng)新突破指標(biāo) | 約束性指標(biāo) |
|---|
| 商業(yè)一類（競(jìng)爭(zhēng)性） | 60%-70% | 10% | 15%-20% | 5%-10% |
| 商業(yè)二類（戰(zhàn)略保障）| 40%-50% | 30%-40% | 15% | 10% |
| 公益類 | 20%-30% | 50%-60% | 10% | 10%-20% |
?? 三、工資總額動(dòng)態(tài)調(diào)整：彈性管控與效能提升
效益聯(lián)動(dòng)中的“剛性紅線”與“柔性調(diào)節(jié)”：
政策要求“效益增工資增、效益降工資降”，但實(shí)踐中需避免機(jī)械執(zhí)行。某省屬國(guó)企建立“雙軌調(diào)節(jié)機(jī)制”：
基數(shù)糾偏與滾動(dòng)優(yōu)化：
針對(duì)歷史工資基數(shù)不合理問題，多地采用“差額包”過渡機(jī)制。例如某老工業(yè)基地國(guó)企，將高于市場(chǎng)水平的薪資差額設(shè)為期5年的“遞減包”，每年消化20%，同步推行“退1還1”政策——每退出1名高薪低效員工，置換1名緊缺技術(shù)人才。
四、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：突破短期現(xiàn)金激勵(lì)瓶頸
多元激勵(lì)工具組合應(yīng)用：
任期考核與遞延支付約束短期行為：
企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效薪金的30%-50%延期至任期審計(jì)后發(fā)放。某能源集團(tuán)將延期薪酬轉(zhuǎn)為“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，若任期內(nèi)發(fā)生重大合規(guī)問題或資產(chǎn)減值，抵押金全額扣除。
（表：國(guó)企中長(zhǎng)期激勵(lì)工具適用場(chǎng)景對(duì)比）
| 工具類型 | 適用企業(yè) | 核心機(jī)制 | 典型案例 |
|||--|-|
| 超額利潤(rùn)分享 | 利潤(rùn)穩(wěn)定增長(zhǎng)型企業(yè) | 按約定比例分享超額利潤(rùn) | 中國(guó)寶武鋼鐵集團(tuán) |
| 科技成果轉(zhuǎn)化分紅 | 科研院所、高新技術(shù)企業(yè) | 專利/技術(shù)轉(zhuǎn)化收益分成 | 中科院某新材料研究所 |
| 項(xiàng)目跟投機(jī)制 | 新興產(chǎn)業(yè)孵化項(xiàng)目 | 員工出資綁定風(fēng)險(xiǎn)收益 | 海康威視創(chuàng)新業(yè)務(wù)板塊 |
| 崗位分紅權(quán) | 關(guān)鍵核心技術(shù)崗位 | 按崗位價(jià)值設(shè)定分紅系數(shù) | 中航發(fā)某發(fā)動(dòng)機(jī)研發(fā)中心 |
五、市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制：平衡內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)
破解“該高不高、該低不低”的結(jié)構(gòu)矛盾：
績(jī)效剛性兌現(xiàn)與退出機(jī)制：
2025年改革要求剛性執(zhí)行“末等調(diào)整”。某交通集團(tuán)建立不勝任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：
1. 量化指標(biāo)：連續(xù)兩年績(jī)效后10%且改進(jìn)培訓(xùn)不合格；
2. 程序規(guī)范：考核數(shù)據(jù)全留痕、工會(huì)全程監(jiān)督、提供轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘機(jī)會(huì)；
3. 法律保障：聯(lián)合人社部門制定《退出操作指引》。
結(jié)論：向改革深水區(qū)突破的關(guān)鍵路徑
國(guó)企薪酬績(jī)效改革已進(jìn)入“精細(xì)化管控”階段，其核心矛盾從“有無(wú)機(jī)制”轉(zhuǎn)向“機(jī)制效能”。未來(lái)破局需聚焦三大方向：
1. 數(shù)字化賦能：建立“國(guó)資云腦”平臺(tái)，實(shí)時(shí)監(jiān)控工資總額執(zhí)行與人效指標(biāo)（如人工成本利潤(rùn)率、薪酬?duì)I收比），動(dòng)態(tài)預(yù)警偏離值；
2. 職業(yè)經(jīng)理人配套：面向社會(huì)招聘的負(fù)責(zé)人實(shí)行“協(xié)商薪酬制”，試點(diǎn)“對(duì)賭協(xié)議”——基礎(chǔ)薪資降至市場(chǎng)50%，超額目標(biāo)完成可獲得3倍獎(jiǎng)勵(lì)；
3. 非物質(zhì)激勵(lì)擴(kuò)容：構(gòu)建“薪酬+發(fā)展”雙通道，技術(shù)專家可享受學(xué)術(shù)休假、產(chǎn)業(yè)鏈研修等福利，彌補(bǔ)部分崗位薪資彈性不足的局限。
當(dāng)前正值國(guó)企改革深化提升行動(dòng)（2023-2025）收官之年，唯有通過薪酬績(jī)效機(jī)制的深度市場(chǎng)化重構(gòu)，打破“高水平大鍋飯”，才能激活人才這個(gè)“第一資源”，真正支撐新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展目標(biāo)。正如黔東南州國(guó)資委的實(shí)踐所示：當(dāng)薪酬從“保健因素”蛻變?yōu)椤凹?lì)因子”，國(guó)企便能從資產(chǎn)保值走向價(jià)值創(chuàng)造，從政策護(hù)航走向市場(chǎng)弄潮。
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> 1. *國(guó)資委.《關(guān)于完善*企業(yè)功能分類考核的實(shí)施方案》（國(guó)資發(fā)綜合〔2016〕252號(hào)），2016.
> 2. 黔東南州國(guó)資委.《州國(guó)資2024年工作總結(jié)及2025年工作打算》，2025.
> 3. *.《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)），2018.
> 4. 象元顧問.《國(guó)企深化改革2025年重點(diǎn)難點(diǎn)工作分析及破局策略》，2025.
> 5. 郭俊偉.《國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究》.《經(jīng)濟(jì)學(xué)》，2021(3).
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411220.html