在上海某建筑公司與項目經(jīng)理顧某的勞動爭議中，公司依據(jù)內(nèi)部考核辦法拒絕返還12萬元風(fēng)險抵押金，聲稱其用于“項目虧損沖抵”。法院最終判決企業(yè)全額退款，并明確指出：無論以何種名義收取，將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁勞動者的做法違反《勞動合同法》第九條禁止性規(guī)定。這一案例揭示了績效考核風(fēng)險保證金的核心矛盾——企業(yè)試圖通過經(jīng)濟約束強化管理效能，卻觸及了勞動權(quán)益保護的底線。
一、法律與合規(guī)性困境：強制性效力的缺失
法律禁止與例外情形
我國《勞動合同法》第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者證件或收取財物”。勞動部勞辦發(fā)〔1995〕150號文件曾允許“勞動關(guān)系建立后按自愿原則收取風(fēng)險抵押金”，但該條款已被后續(xù)立法實質(zhì)替代。北京、上海等地雖在規(guī)范性文件中保留“經(jīng)營承包例外”，但2024年上海嘉定法院在顧某案中強調(diào)：所謂“自愿繳納”往往建立在勞資地位不對等基礎(chǔ)上，不具備真實合意基礎(chǔ)。
司法裁判的分歧焦點
司法實踐呈現(xiàn)明顯地域差異：湖北高院(2018)鄂民申2808號裁定認定風(fēng)險抵押金協(xié)議屬“商業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁”而無效；而山西晉中中院(2018)晉07民終209號則支持企業(yè)根據(jù)《勞動法》第四十七條的工資自主權(quán)設(shè)立抵押金制度。這種分歧導(dǎo)致企業(yè)合規(guī)預(yù)期模糊。最高法在《勞動爭議司法解釋（一）》第一條雖將保證金返還納入受案范圍，但未明確實體合法性標準，使裁判尺度難以統(tǒng)一。
二、管理實踐的雙刃劍效應(yīng)：效能與異化并存
風(fēng)險共擔(dān)機制的設(shè)計邏輯
國家電投東北公司實施的安全風(fēng)險保證金機制提供了正面范例：其《實施細則》明確將保證金與可量化的安全生產(chǎn)目標（如“設(shè)備零一類障礙”）掛鉤，并設(shè)置季度動態(tài)考核。完成目標者獲得雙倍返還獎勵，未達標者按比例扣除。這種設(shè)計將風(fēng)險金轉(zhuǎn)化為正向激勵工具，2024年該公司安全事故率下降23%，證明經(jīng)濟約束與目標管理結(jié)合可提升執(zhí)行效能。
績效捆綁的負面效應(yīng)
日本神戶制鋼造假事件揭示了考核異化風(fēng)險——為達成良品率指標換取獎金，員工系統(tǒng)性篡改數(shù)據(jù)長達十年。當(dāng)風(fēng)險金扣除條款與短期業(yè)績強關(guān)聯(lián)時，可能誘發(fā)兩類行為扭曲：
1. 風(fēng)險規(guī)避傾向：工程項目經(jīng)理拒絕創(chuàng)新工藝，選擇保守但低效的方案
2. 數(shù)據(jù)操縱行為：銷售崗位虛增短期訂單而忽視客戶質(zhì)量
谷歌OKR制度之所以禁止考核結(jié)果直接掛鉤獎金，正是為防止績效主義侵蝕創(chuàng)新本源。
三、風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁的爭議：權(quán)責(zé)邊界重構(gòu)
商業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)移的邊界
山東高院在(2016)魯民再143號判決中尖銳指出：“勞動者在任何情況下不應(yīng)承擔(dān)企業(yè)商業(yè)經(jīng)營風(fēng)險”。建筑施工企業(yè)普遍實行“項目虧損抵扣保證金”條款（如某央企規(guī)定虧損額50%從抵押金扣除），實質(zhì)是將市場波動、供應(yīng)鏈風(fēng)險等不可控因素轉(zhuǎn)嫁勞動者。這違背了梁雪萍提出的績效評價基本原則——考核指標應(yīng)聚焦“可控責(zé)任范疇”。
權(quán)力不對等下的“自愿”困境
盡管部分企業(yè)要求員工簽署《風(fēng)險抵押知情同意書》，但湖北煤礦機械公司案例顯示：普通勞動者在續(xù)簽合同時面臨“繳納或離職”的隱性脅迫。勞動關(guān)系從屬性本質(zhì)決定了所謂“自愿協(xié)議”的脆弱性，這也解釋了為何北京市人社局在2024年勞動爭議白皮書中重申：“任何形式的財物擔(dān)保均屬違法，不因勞動者簽字承諾而合法化”。
四、制度優(yōu)化與實踐創(chuàng)新：替代路徑探索
替代性激勵方案設(shè)計
國家電投東北公司的三級考核體系提供了新思路：
1. 運行崗位：采用“指標制”，考核操作正確率等安全指標
2. 檢修崗位：實施“工時積分制”，按任務(wù)復(fù)雜度核發(fā)績效
3. 管理崗位：推行“清單制”，重點任務(wù)完成度決定獎金
該方案使2024年試點單位勞動生產(chǎn)率提升10%以上，證明量化崗位價值比簡單風(fēng)險抵押更有效。
風(fēng)險金管理的規(guī)范化路徑
對于確需保留保證金制度的行業(yè)（如安全生產(chǎn)領(lǐng)域），應(yīng)建立三層防護機制：
1. 資金監(jiān)管：企業(yè)需在銀行開設(shè)共管賬戶，確保資金獨立存管
2. 比例封頂：扣除額不超過勞動者月薪30%（參照工資支付條例）
3. 陽光審計：如湖南省“瀟湘財銀貸”模式，要求風(fēng)險補償金使用情況接受財政、第三方機構(gòu)雙重審計
河北省某建筑集團通過引入“保證金轉(zhuǎn)換年金”機制（考核達標后轉(zhuǎn)為補充養(yǎng)老保險），使員工離職率下降40%，顯示合法化改造的可行性。
結(jié)論與建議：走向公平效能的新平衡
績效考核風(fēng)險保證金的核心矛盾，揭示了企業(yè)管理權(quán)與勞動者權(quán)益保護的深層沖突?，F(xiàn)行法律框架雖明確禁止風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁，但部分行業(yè)特殊性需求仍需制度彈性。未來改革應(yīng)聚焦三個方向：在建筑、能源等高危行業(yè)建立“白名單”制度，允許經(jīng)審批的保證金方案試點運行，但同步設(shè)置資金監(jiān)管、扣除限額、申訴機制等防護欄；推廣國家電投的“績效量化分解”模式，將風(fēng)險約束轉(zhuǎn)化為目標激勵，通過崗位貢獻值測評替代簡單抵押；參照瀟湘財銀貸的區(qū)域熔斷機制（不良率超5%暫停業(yè)務(wù)），對企業(yè)考核系統(tǒng)設(shè)置風(fēng)險閾值，防止過度逐利導(dǎo)致行為異化。
正如LinkedIn人才解決方案報告所指出的：“考核是軌道，人性是火車”。唯有在尊重勞動權(quán)益的前提下，通過技術(shù)創(chuàng)新和制度重構(gòu)，才能構(gòu)建更公平、高效、合法的績效考核生態(tài)系統(tǒng)，真正釋放組織與個體的協(xié)同發(fā)展動能。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411142.html