一、作為月度績效基準值（固定標準）
在部分單位中，900元是績效考核的基準金額，實際發(fā)放需根據(jù)評分浮動：
1.按得分比例計算
若績效考核總分區(qū)間為60-90分，每分價值為：
33.33元（計算公式：900元÷(90-60)分）
一、作為月度績效基準值（固定標準）
在部分單位中，900元是績效考核的基準金額，實際發(fā)放需根據(jù)評分浮動：
1. 按得分比例計算
若績效考核總分區(qū)間為60-90分，每分價值為：
33.33元（計算公式：900元 ÷ (90-60)分）。
示例：85分實得績效 = 33.33 × (85-60) ≈ 833.33元；90分則全額發(fā)放900元。
2. 按等級分檔發(fā)放
部分學校/企業(yè)將人員分為三等，績效分配差異化：
一等獎：1350元（前1/3人員）
二等獎：900元（中間1/3人員）
三等獎：450元（后1/3人員）。
二、作為績效工資構成部分（組合發(fā)放）
某些單位將900元拆分為不同階段或用途發(fā)放：
分階段發(fā)放：400元按月考核發(fā)放，500元累積至期末按學期成績排名發(fā)放。
與基礎工資綁定：如某員工合同約定“底薪6000元+績效工資6000元”，其中績效的70%按業(yè)績考核、30%按上級評分確定。若公司未提供考核依據(jù)，員工可主張全額發(fā)放。
三、法律保障與爭議處理
績效工資的扣除需滿足法定條件，否則違法：
1. 合法扣除前提：
扣除后工資 ≥ 當?shù)?工資標準；
考核制度需公示并經員工確認；
不存在惡意考核或程序違規(guī)。
2. 維權途徑：
若公司未提供考核依據(jù)或擅自降低標準，員工可通過勞動仲裁要求補足差額（如案例中法院判決公司補發(fā)績效工資）。
四、特殊場景應用
工程養(yǎng)護行業(yè)：績效工資可能包含“個人工資（1000元）+公司補償（300元）”，考核后按班組排名浮動，差距可達700–900元/月。
事業(yè)單位改革：績效占比通常為30%（如教師）或40%（如醫(yī)療），900元若屬于績效部分，需通過量化指標（如課時量、患者滿意度）考核后發(fā)放。
實用建議
確認合同條款：明確績效占比、考核標準及發(fā)放規(guī)則（是否寫入職合同或制度文件）。
保留證據(jù)：若公司未按約定發(fā)放，留存工資條、考核記錄等作為維權依據(jù)。
臨界點注意：年終獎若接近3.6萬、14.4萬等臨界點，多發(fā)1元可能多繳數(shù)千元稅，需提前規(guī)劃。
建議結合自身崗位性質（企業(yè)/事業(yè)/教師/工程等）和合同約定，進一步核實績效規(guī)則。若遇爭議，可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴或申請仲裁。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411092.html
