單純以績效考核表作為辭退員工的*依據(jù)屬于違法行為。根據(jù)中國《勞動合同法》及相關(guān)司法實(shí)踐，企業(yè)以“不勝任工作”為由解除勞動合同需滿足嚴(yán)格條件和程序，否則構(gòu)成違法解除，需承擔(dān)賠償責(zé)任（2N經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)和法律依據(jù)：
??一、法律
單純以績效考核表作為辭退員工的*依據(jù)屬于違法行為。根據(jù)中國《勞動合同法》及相關(guān)司法實(shí)踐，企業(yè)以“不勝任工作”為由解除勞動合同需滿足嚴(yán)格條件和程序，否則構(gòu)成違法解除，需承擔(dān)賠償責(zé)任（2N經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)和法律依據(jù)：
?? 一、法律定性：績效考核表≠合法辭退依據(jù)
1. 績效考核不達(dá)標(biāo)≠“不能勝任工作”
即使員工績效評分低，也需企業(yè)證明其“無法完成勞動合同約定的工作任務(wù)或同崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量”。僅憑考核表分?jǐn)?shù)或排名（如末位淘汰）不足以認(rèn)定“不勝任”。
案例佐證：上海某公司因員工連續(xù)兩月績效評分“差”直接辭退，法院認(rèn)定該制度無效，公司需支付賠償金。
2. 未履行法定程序即辭退=違法解除
根據(jù)《勞動合同法》第40條，即使員工確實(shí)不勝任工作，企業(yè)也必須先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，再次考核仍不合格后，才能解除合同。
案例佐證：小米公司以員工未通過績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）為由辭退，法院認(rèn)定PIP屬于工作目標(biāo)而非培訓(xùn)，未調(diào)崗或培訓(xùn)直接解雇違法。
?? 二、合法辭退的必備條件
企業(yè)需同時(shí)滿足以下條件，否則辭退無效：
1. 證明“不勝任工作”的客觀證據(jù)
考核標(biāo)準(zhǔn)需量化、合理、公示，且經(jīng)員工簽字確認(rèn)（如崗位職責(zé)書、績效指標(biāo)）。
考核結(jié)果需有具體工作記錄、客戶反饋等佐證，避免主觀評價(jià)。
2. 履行培訓(xùn)或調(diào)崗義務(wù)
培訓(xùn)：必須是針對待改進(jìn)項(xiàng)的專項(xiàng)培訓(xùn)（非普通入職培訓(xùn)）。
調(diào)崗：新崗位需與原崗位相關(guān)，且薪酬待遇無明顯不利變更。
3. 再次考核仍不合格
培訓(xùn)/調(diào)崗后需進(jìn)行二次考核，證明員工仍無法勝任。
二次考核標(biāo)準(zhǔn)需與首次一致，結(jié)果仍需員工簽字確認(rèn)。
4. 程序合規(guī)
提前30日書面通知或支付代通知金（N+1）。
支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N）：按工作年限×月工資計(jì)算。
?? 三、違法辭退的法律后果
若企業(yè)未滿足上述條件：
賠償金（2N）：員工可主張雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作年限×月工資×2）。
恢復(fù)勞動關(guān)系：員工有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動合同。
其他索賠：補(bǔ)繳社保、支付加班費(fèi)、未簽合同的雙倍工資等。
四、企業(yè)合規(guī)操作建議
1. 完善考核制度
考核標(biāo)準(zhǔn)需民主程序制定（職工代表大會通過）并公示。
避免使用“末位淘汰”等違法條款。
2. 保留完整證據(jù)鏈
績效考核表、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、二次考核結(jié)果等需員工簽字。
避免口頭辭退，出具書面解除通知并注明依據(jù)。
3. 優(yōu)先協(xié)商解除
簽訂《協(xié)商解除協(xié)議》并明確補(bǔ)償金額，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
? 五、員工維權(quán)步驟
若被違法辭退：
1. 拒簽文件：不簽署《離職申請表》《績效改進(jìn)計(jì)劃》等可能視為自愿離職的文件。
2. 取證：保存考核表、排名通知、辭退通知、工作記錄等。
3. 仲裁/訴訟：
向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。
對仲裁不服的，15日內(nèi)向法院起訴。
總結(jié)
績效考核表僅是管理工具，而非辭退的“尚方寶劍”。企業(yè)需嚴(yán)格遵循“證明不勝任→培訓(xùn)/調(diào)崗→再次證明不勝任→補(bǔ)償解除”的法定流程，否則將面臨高額賠償。員工遇此情況時(shí)，應(yīng)保留證據(jù)并通過法律途徑維權(quán)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411037.html
