在績效考核表中，“考核人”通常指的是直接負責(zé)評估員工工作表現(xiàn)的人。這個角色因公司組織架構(gòu)、考核制度和具體崗位的不同而有所差異，但最常見的考核人有以下幾種：
1. 直屬上級/直接主管：
最常見的情況。 這是最普遍、最核心的考核人。
原因： 直屬上級最了解員工的日常工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況、能力水平、態(tài)度以及目標達成度。他們通常與員工有最頻繁的日?；雍蜏贤ā?/p>
職責(zé)： 負責(zé)填寫考核表的大部分內(nèi)容，進行初步評價，設(shè)定下一周期的目標，并進行績效面談。
2. 隔級上級/部門負責(zé)人：
在較小團隊或需要更高層審批時。 有時直屬上級的上級也會參與考核，特別是在需要最終審批、或?qū)Σ块T整體績效負責(zé)、或評估直屬上級的管理能力時。
職責(zé)： 可能負責(zé)審核直屬上級的考核結(jié)果，提供更高層面的視角，進行最終審批簽字。
3. 項目負責(zé)人/虛線經(jīng)理：
在矩陣式組織架構(gòu)或項目制工作中。 如果員工在某個時間段內(nèi)主要參與某個項目，向項目負責(zé)人匯報，那么項目負責(zé)人可能作為（或部分作為）該期間的考核人，特別是針對項目相關(guān)的績效部分。
職責(zé)： 評估員工在項目中的貢獻、技能應(yīng)用、團隊合作等。
4. 同事/跨部門合作者：
在360度反饋或多源評估體系中。 一些公司采用360度評估，會邀請與被考核員工有密切工作關(guān)系的同事（同部門或跨部門）提供反饋。他們的意見可能作為考核的輸入信息之一。
職責(zé)： 提供關(guān)于協(xié)作、溝通、團隊精神、支持度等方面的反饋。但通常同事不負責(zé)最終的考核定級或打分，而是提供參考信息。
5. 下屬：
同樣在360度評估體系中，針對管理者。 下屬通常只用于評估其直接上級（管理者）的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、授權(quán)、支持等方面的表現(xiàn)。
職責(zé)： 提供關(guān)于管理者管理能力的匿名反饋。
6. 客戶（內(nèi)部或外部）：
針對與客戶接觸密切的崗位。 對于銷售、客服、技術(shù)支持等崗位，客戶的滿意度反饋可能作為考核的重要依據(jù)。有時會設(shè)計專門的客戶反饋表。
職責(zé)： 提供關(guān)于服務(wù)態(tài)度、響應(yīng)速度、問題解決能力、專業(yè)性等方面的評價。
7. 人力資源部門：
通常不是主要的考核人。 HR的主要職責(zé)是設(shè)計、組織、監(jiān)督績效考核流程，提供工具和培訓(xùn)，確保流程的公平公正和合規(guī)性，協(xié)助解決爭議，以及將績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、發(fā)展計劃等。
職責(zé)： HR人員通常不會直接給員工打分或填寫評價內(nèi)容（除非是HR崗位員工的直屬上級），而是流程的推動者和支持者。
總結(jié)與關(guān)鍵點：
核心考核人通常是直屬上級。 在絕大多數(shù)傳統(tǒng)考核體系中，直屬上級是負責(zé)填寫考核表、進行評價、溝通反饋的核心責(zé)任人。
考核人可能不止一個。 特別是在360度或多源反饋體系中，多個角色的意見會被綜合考量。但最終的評價責(zé)任和決策權(quán)通常仍在直屬上級（有時需隔級上級審批）。
看公司制度和崗位性質(zhì)。 具體誰是考核人，最準確的答案需要查閱你所在公司的《績效考核管理辦法》或相關(guān)人力資源制度，或者直接詢問你的直屬主管或HR部門。
考核表上通常有簽名欄。 考核表最后通常會有明確的簽名欄，標明“考核人”（通常是直屬上級）、“審核人”（可能是隔級上級或HR）、“被考核人”等需要簽字確認的角色。
當(dāng)你拿到一張績效考核表時，首先要看表頭的說明或簽名欄的設(shè)計，通常就能明確誰是主要的考核人。如果不確定，直接問你的直屬主管或HR是最可靠的方法。
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