績效考核未按規(guī)定通報(bào)可能違反法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度，引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)與管理糾紛。以下是相關(guān)法律依據(jù)、案例及合規(guī)要點(diǎn)分析：
??一、法律風(fēng)險(xiǎn)與違規(guī)后果
1.行政處罰風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《基層法律服務(wù)工作者管理辦法》第四十六條，不按規(guī)定接受年度考核
績效考核未按規(guī)定通報(bào)可能違反法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度，引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)與管理糾紛。以下是相關(guān)法律依據(jù)、案例及合規(guī)要點(diǎn)分析：
?? 一、法律風(fēng)險(xiǎn)與違規(guī)后果
1. 行政處罰風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《基層法律服務(wù)工作者管理辦法》第四十六條，不按規(guī)定接受年度考核或在考核中弄虛作假的，可能被警告、沒收違法所得，并處最高三萬元罰款。
科研領(lǐng)域依據(jù)《科學(xué)技術(shù)活動(dòng)違規(guī)行為處理暫行規(guī)定》，提供虛假考核材料或隱瞞違規(guī)行為的單位/個(gè)人，將面臨通報(bào)批評、追回資金、取消項(xiàng)目資格等處罰。
2. 勞動(dòng)合同糾紛風(fēng)險(xiǎn)
案例參考：上海某公司以“連續(xù)兩月績效評分差”為由辭退員工，法院認(rèn)定該行為違法。理由包括：
績效不達(dá)標(biāo)≠嚴(yán)重違紀(jì)，不可直接適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除合同；
即使員工不勝任工作，公司需先培訓(xùn)或調(diào)崗，否則屬違法解除，需支付賠償金。
勞動(dòng)法要求解除合同必須滿足“雙重條件”：員工經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不能勝任工作，且需提前30日通知或支付代通知金。
3. 程序違規(guī)的無效性
若考核制度未經(jīng)民主程序（如職工代表大會(huì)討論）或未向員工公示，相關(guān)條款可能被認(rèn)定為無效。例如：某企業(yè)在勞動(dòng)合同約定“年度考核不達(dá)標(biāo)自動(dòng)解約”，因條款不合法被判定無效。
二、合規(guī)通報(bào)的核心要求
1. 程序正當(dāng)性
民主制定與公示：考核制度需經(jīng)職工討論并公示，員工簽收確認(rèn)（如《員工手冊》）。
及時(shí)透明通報(bào)：結(jié)果需書面告知員工，說明具體扣分項(xiàng)及依據(jù)，并預(yù)留申訴渠道。
2. 內(nèi)容合理性
考核標(biāo)準(zhǔn)需具體、可量化，避免主觀模糊指標(biāo)（如“團(tuán)隊(duì)合作能力”需細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn)）。
禁止設(shè)定與崗位無關(guān)的指標(biāo)（如朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)量），否則可能被認(rèn)定違法。
3. 結(jié)果應(yīng)用限制
非直接辭退依據(jù)：績效不達(dá)標(biāo)僅能作為調(diào)崗或培訓(xùn)的觸發(fā)條件，而非直接解雇理由。
經(jīng)濟(jì)處罰邊界：扣減績效工資需在勞動(dòng)合同中明確約定比例，且不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
?? 三、企業(yè)違規(guī)的典型案例與教訓(xùn)
| 案例 | 違規(guī)行為 | 后果 | 來源 |
|-|--|-|-|
| 上海A公司采購經(jīng)理案 | 以“連續(xù)兩月評分差”直接辭退 | 賠償16,000元（違法解除賠償金） | |
| 杭州某科技公司 | 考核制度未經(jīng)民主程序制定 | 員工集體仲裁，企業(yè)敗訴 | |
| 連鎖餐飲企業(yè) | 合同約定“考核不達(dá)標(biāo)自動(dòng)解約” | 條款無效，賠償經(jīng)濟(jì)損失 | |
? 四、企業(yè)合規(guī)改進(jìn)策略
1. 制度層面
修訂考核流程：增加培訓(xùn)/調(diào)崗環(huán)節(jié)，明確“不勝任工作”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與改進(jìn)路徑。
建立異議機(jī)制：設(shè)置7日內(nèi)申訴、跨部門復(fù)核、第三方終審的三級處理流程，降低爭議率。
2. 執(zhí)行層面
定期合規(guī)審查：每年審計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與程序，確保符合*勞動(dòng)法規(guī)（如2025年地方性新規(guī)）。
管理者培訓(xùn)：強(qiáng)化“證據(jù)鏈意識”，要求留存培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ?、績效面談簽字等材料?/li>
3. 技術(shù)工具輔助
使用人事系統(tǒng)（如利唐i人事）自動(dòng)跟蹤考核周期、發(fā)送整改提醒、固化電子流程，避免人為疏漏。
總結(jié)
績效考核通報(bào)的合規(guī)性取決于程序合法性、標(biāo)準(zhǔn)合理性及結(jié)果應(yīng)用的謹(jǐn)慎性。企業(yè)需避免將考核簡化為“辭退工具”，而應(yīng)將其定位為員工改進(jìn)與組織優(yōu)化的管理手段。對于已發(fā)生的違規(guī)通報(bào)，建議通過補(bǔ)充培訓(xùn)、協(xié)商補(bǔ)償（如N+1）等方式補(bǔ)救，必要時(shí)咨詢勞動(dòng)法律師以規(guī)避訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410969.html
