績效考核并不“屬于”行政工作，但它在組織管理中的定位具有交叉性和協(xié)作性。具體可以從以下三個維度理解：
一、核心歸屬：人力資源管理的核心職能
績效考核本質(zhì)上是人力資源管理（HR）的核心組成部分。它涉及員工績效評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、實施、反饋及改進，服務(wù)于人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、培訓(xùn)發(fā)展等關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1. 體系設(shè)計：HR部門負(fù)責(zé)構(gòu)建全公司的考核框架（如KPI、OKR）及流程管理，確保與企業(yè)戰(zhàn)略匹配。
2. 職能目標(biāo)：通過評估員工表現(xiàn)，為晉升、調(diào)薪、解雇等決策提供依據(jù)，并推動組織效能提升。
3. 專業(yè)屬性：需掌握人事心理學(xué)、組織行為學(xué)等專業(yè)知識，屬于HR的專業(yè)范疇。
二、行政體系的特殊性：公共部門的獨立應(yīng)用
在、事業(yè)單位等公共部門，“行政績效管理”是一套獨立體系，與人力資源績效考核存在區(qū)別：
1. 管理對象：聚焦機關(guān)的工作效能、財政資金使用效益、公共服務(wù)質(zhì)量等，而非員工個體。
例如：某檢察院的績效考核涵蓋“法律文書糾錯率”“特困救助案件處理時效”等行政效能指標(biāo)。
2. 目標(biāo)導(dǎo)向：旨在優(yōu)化公共服務(wù)、提升公信力，響應(yīng)“責(zé)任”建設(shè)需求。
3. 實施主體：常由單位內(nèi)部的專職績效辦公室或上級監(jiān)察部門主導(dǎo)，與HR部門并行。
三、行政部門的角色：執(zhí)行支持與自身受評
行政部門（如辦公室、后勤）在績效考核中承擔(dān)雙重角色：
1. 支持者：提供考核所需的后勤保障（如數(shù)據(jù)收集、會議組織），屬于行政事務(wù)性工作。
例如：整理員工績效檔案、安排考核面談場地等。
2. 被考核對象：行政部門自身也需接受績效評估，常見指標(biāo)包括：
附：企業(yè)人力資源管理與行政體系績效考核對比表
| 對比維度 | 企業(yè)人力資源管理 | 公共行政體系 |
|--|
| 主導(dǎo)部門 | 人力資源部 | 績效辦公室/監(jiān)察部門 |
| 核心目標(biāo) | 優(yōu)化員工效能，支撐企業(yè)戰(zhàn)略 | 提升公共服務(wù)質(zhì)量，保障財政效益 |
| 典型指標(biāo) | 個人KPI完成率、培訓(xùn)效果 | 項目執(zhí)行效率、資金使用合規(guī)性、公眾滿意度 |
| 結(jié)果應(yīng)用 | 薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展 | 預(yù)算分配、政策優(yōu)化、問責(zé)整改 |
績效考核在企業(yè)場景中屬于人力資源管理職能，行政部門僅提供輔助支持；而在及公共部門，“行政績效管理”是一套獨立的公共治理工具，與HR系統(tǒng)并行存在。不能簡單斷言“績效考核屬于行政”，需根據(jù)組織性質(zhì)具體分析。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410824.html