以下是關(guān)于績(jī)效考核的法律要點(diǎn)總結(jié)，結(jié)合中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)和司法實(shí)踐，涵蓋制度制定、執(zhí)行程序、結(jié)果運(yùn)用及爭(zhēng)議處理等關(guān)鍵方面：
一、績(jī)效考核制度的合法性要求
1.民主制定程序
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，績(jī)效考核制度作為涉及勞動(dòng)者切身
以下是關(guān)于績(jī)效考核的法律要點(diǎn)總結(jié)，結(jié)合中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)和司法實(shí)踐，涵蓋制度制定、執(zhí)行程序、結(jié)果運(yùn)用及爭(zhēng)議處理等關(guān)鍵方面：
一、績(jī)效考核制度的合法性要求
1. 民主制定程序
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，績(jī)效考核制度作為涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，并向勞動(dòng)者公示或告知。未經(jīng)民主程序的制度可能被認(rèn)定為無(wú)效。
案例佐證：某保險(xiǎn)公司因未證明員工參與績(jī)效考核制度表決，法院認(rèn)定制度對(duì)員工無(wú)效，需補(bǔ)發(fā)工資差額。
2. 內(nèi)容合理性與明確性
考核標(biāo)準(zhǔn)需客觀量化，避免主觀模糊。例如：
考核指標(biāo)應(yīng)與崗位職責(zé)掛鉤，如教師考核需明確班級(jí)成績(jī)提升率、后進(jìn)生轉(zhuǎn)化率等具體標(biāo)準(zhǔn)。
禁止僅以“末位排名”直接認(rèn)定“不勝任工作”，需結(jié)合實(shí)際任務(wù)完成情況。
?? 二、績(jī)效扣薪與解雇的法律邊界
1. 違法扣減績(jī)效工資的情形
以下情況扣減績(jī)效工資屬違法：
合同未明確績(jī)效計(jì)算方式；
考核結(jié)果未經(jīng)員工簽字確認(rèn)；
僅以口頭通知“績(jī)效不達(dá)標(biāo)”直接扣薪。
賠償標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工可主張補(bǔ)發(fā)差額，若公司無(wú)法證明“不達(dá)標(biāo)”，需按全額補(bǔ)發(fā)。
2. 解雇的法定條件
“不勝任工作”的解雇程序（《勞動(dòng)合同法》第40條）：
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A[首次考核不達(dá)標(biāo)] --> B{培訓(xùn)或調(diào)崗}
B --> C[再次考核]
C --> D{仍不達(dá)標(biāo)？}
D -->|是| E[提前30天通知或支付代通知金+經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償]
D -->|否| F[繼續(xù)履行合同]
關(guān)鍵點(diǎn)：
培訓(xùn)需針對(duì)待改進(jìn)事項(xiàng)（非常規(guī)培訓(xùn)）；
調(diào)崗需保持崗位相關(guān)性及薪資水平，避免惡意降薪（如技術(shù)員調(diào)崗為勤雜工屬無(wú)效）。
案例：某公司因未培訓(xùn)直接解雇績(jī)效差員工，被判支付賠償金16,000元。
? 三、績(jī)效考核的程序正當(dāng)性要求
1. 考核過(guò)程透明公正
需提前告知考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果依據(jù)，并允許員工申訴。
程序瑕疵后果：某信托公司未按預(yù)設(shè)七項(xiàng)程序考核，法院否定其“不合格”結(jié)論，判令支付年終獎(jiǎng)。
2. 證據(jù)保留義務(wù)
公司對(duì)考核結(jié)果承擔(dān)舉證責(zé)任，需保留考核表、溝通記錄、員工確認(rèn)文件等至少2年。
案例：?jiǎn)T工憑領(lǐng)導(dǎo)郵件“績(jī)效扣50%”截圖勝訴，追回5萬(wàn)元工資。
?? 四、典型法律風(fēng)險(xiǎn)與防范措施
| 風(fēng)險(xiǎn)場(chǎng)景 | 法律后果 | 合規(guī)建議 |
| 強(qiáng)制分布末位淘汰 | 違法解除，支付2倍賠償金（《勞動(dòng)合同法》第87條） | 用“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”替代淘汰，保留培訓(xùn)記錄 |
| 空白考核表簽字 | 條款無(wú)效，公司需補(bǔ)發(fā)績(jī)效（上海案例） | 考核后由員工簽字確認(rèn)結(jié)果及依據(jù) |
| 試用期隨意解雇 | 超法定試用期需賠工資差額（《勞動(dòng)合同法》第83條） | 明確錄用條件并書(shū)面記錄考核過(guò)程 |
五、爭(zhēng)議解決途徑
1. 員工維權(quán)步驟：
書(shū)面異議 → 向HR發(fā)送《績(jī)效工資異議書(shū)》（EMS留存）；
行政投訴 → 登錄人社局官網(wǎng)提交證據(jù)（7日內(nèi)回復(fù)）；
稅務(wù)舉報(bào) → 若公司借扣績(jī)效偷稅，可撥打12366。
2. 司法實(shí)踐傾向：
法院重點(diǎn)審查考核程序合法性及證據(jù)充分性，而非僅看結(jié)果。
結(jié)論
績(jī)效考核的合法性核心在于：制度民主、標(biāo)準(zhǔn)客觀、程序正當(dāng)、結(jié)果合理。企業(yè)需避免將考核異化為變相裁員工具，而應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)調(diào)崗助力員工勝任工作；員工則需留存證據(jù)（如考核表、溝通記錄），遇權(quán)利侵害時(shí)依法維權(quán)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410769.html
