當(dāng)公司修改績效考核制度導(dǎo)致你的收入降低時，這可能涉及變相降薪或違法克扣工資。以下是分階段的應(yīng)對策略和法律依據(jù)，幫助你維護(hù)合法權(quán)益：
??一、法律層面的關(guān)鍵原則
1.績效制度需合法有效
制度合法性：公司必須證明績效考核制度經(jīng)過民主程
當(dāng)公司修改績效考核制度導(dǎo)致你的收入降低時，這可能涉及變相降薪或違法克扣工資。以下是分階段的應(yīng)對策略和法律依據(jù)，幫助你維護(hù)合法權(quán)益：
?? 一、法律層面的關(guān)鍵原則
1. 績效制度需合法有效
制度合法性：公司必須證明績效考核制度經(jīng)過民主程序制定（如職工代表大會討論）并公示告知員工，否則制度無效。
明確約定：績效工資的計算方式、考核標(biāo)準(zhǔn)需在勞動合同或制度中明確約定。若單方修改且未與你協(xié)商一致，屬于違約。
舉證責(zé)任：公司需提供證據(jù)證明你“績效不達(dá)標(biāo)”，否則降薪無依據(jù)。若考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀打分或未提供考核記錄，你有權(quán)質(zhì)疑。
2. 降薪的合法性邊界
變相降薪：如公司將固定工資拆分為“底薪+績效”，且績效部分通過苛刻標(biāo)準(zhǔn)克扣，屬于違法。
扣減上限：單月扣減的績效工資不得超過總工資的20%，且不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
? 二、立即行動：維權(quán)準(zhǔn)備
1. 收集關(guān)鍵證據(jù)
勞動合同：保存原合同中關(guān)于工資結(jié)構(gòu)的條款（如固定工資數(shù)額）。
工資記錄：對比調(diào)整前后的工資條、銀行流水，證明收入下降。
公司文件：獲取績效考核制度文本、修改通知、考核評分表等，若公司拒絕提供可申請勞動仲裁調(diào)取。
2. 書面提出異議
立即聲明：通過郵件/書面文件向HR和主管明確表示“不同意績效調(diào)整方案”，避免被默認(rèn)為接受。
示例話術(shù)：
> “本人從未同意將原固定工資變更為浮動績效制，要求公司按原合同約定足額支付工資。若因考核扣減績效，請?zhí)峁┖戏ㄒ罁?jù)及本人簽字確認(rèn)的考核記錄。”
? 三、溝通與協(xié)商策略
1. 要求公司說明依據(jù)
質(zhì)問公司：
績效考核制度是否經(jīng)過民主程序？何時公示？
考核標(biāo)準(zhǔn)如何量化？主觀評分需提供具體行為記錄。
為何此前未約定績效浮動條款？[[3]
2. 協(xié)商補(bǔ)償方案
若公司承認(rèn)操作不當(dāng)，可要求：
補(bǔ)足工資差額并恢復(fù)原薪酬結(jié)構(gòu)；
協(xié)商解除勞動合同并支付N+1補(bǔ)償金。
??? 四、法律維權(quán)途徑
若協(xié)商無果，按順序采取以下措施：
1. 向勞動監(jiān)察大隊舉報
投訴公司“未足額支付工資”，勞動部門會責(zé)令公司整改。
2. 申請勞動仲裁
主張請求：
補(bǔ)發(fā)工資差額（提供工資流水證明）；
若公司違法解除合同，主張2N賠償金（例如：以“績效不達(dá)標(biāo)”辭退但未提供培訓(xùn)或調(diào)崗）。
勝訴關(guān)鍵：公司無法證明制度合法性或考核依據(jù)時，仲裁通常支持勞動者[[32]。
3. 訴訟
對仲裁不服可向法院起訴，參考案例：
袁某訴科技公司案：公司單方修改績效計算方式且無制度依據(jù)，法院判決補(bǔ)足績效工資。
? 五、長期防范建議
1. 謹(jǐn)慎簽署文件
拒簽任何同意降薪或新考核制度的文件，除非條款明確合理。
2. 參與制度監(jiān)督
通過工會或職工代表大會要求公開考核數(shù)據(jù)，確保透明性。
3. 提升取證意識
定期備份工作成果、客戶評價等，反擊主觀評分。
總結(jié)
公司單方修改績效考核導(dǎo)致收入降低，需滿足制度合法、標(biāo)準(zhǔn)明確、協(xié)商一致三大條件，否則你有權(quán)通過法律手段追回?fù)p失。優(yōu)先收集證據(jù)并書面異議，協(xié)商無果后果斷仲裁，成功率較高[[32]。
> 法律依據(jù)：
《勞動合同法》第35條：變更勞動合同需雙方書面同意。
> - 《工資支付暫行規(guī)定》第16條：扣減工資不得超過月工資20%。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410577.html
