“掛賬”在財務語境中通常指將經濟事項暫記往來科目待后續(xù)處理的行為。當績效考核結果與薪酬支付掛鉤時，企業(yè)可能因資金壓力、結果爭議或流程延遲，試圖通過“其他應收/應付款”等科目暫緩支付績效獎金。這一操作涉及法律合規(guī)性、財務規(guī)范及勞資權益平衡問題。
法律依據與制度合規(guī)性
績效考核制度需經民主程序制定并公示
根據《勞動合同法》第4條，涉及勞動報酬的規(guī)章制度（包括績效與獎金制度）必須經職工代表大會或全體職工討論協商，并向勞動者公示。若企業(yè)未經民主程序單方規(guī)定“績效考核不合格可延遲支付或取消獎金”，在勞動爭議中可能被認定為無效。例如，在(2021)魯02民終15325號案中，法院因企業(yè)未證明績效考核制度經協商程序，判決其扣減工資行為違法。
考核結果與薪酬掛鉤需明確約定
績效考核掛鉤獎金是否屬于“工資”范疇，直接影響企業(yè)能否單方調整。法院普遍認為：
?? 掛賬操作的現實風險：稅務與審計視角
長期掛賬觸發(fā)稅務稽查風險
企業(yè)將應發(fā)績效獎金掛賬“其他應收款”或“應付職工薪酬”長期不處理，可能被稅務機關認定為：
1. 逃避個人所得稅扣繳義務：高管年薪或股東分紅以借款形式掛賬，年度未歸還且未用于經營，需按“工資薪金”或“股息紅利”補繳20%個稅；
2. 隱匿收入或虛增成本：通過虛構往來款轉移收入，或掛賬未及時結轉的預收賬款，均可能被認定為偷漏稅。
審計視角的資產與預算管理缺陷
部門及國企的績效掛賬易被認定為財政資金滯留或預算執(zhí)行不力。例如：
? 企業(yè)風控關鍵點：程序正義與證據留存
績效考核程序瑕疵導致結果無效
企業(yè)即使制度合法，若執(zhí)行過程不透明、標準模糊或程序缺失，考核結果仍不被采信。典型案例如下：
掛賬決策需配套風險控制機制
若因特殊原因需暫緩支付績效獎金（如爭議處理期），企業(yè)應：
1. 簽訂書面補充協議：明確支付條件、時間及爭議解決方式，避免單方掛賬；
2. 留存完整考核證據鏈：包括目標設定表、評分記錄、反饋記錄等，以應對勞動仲裁舉證責任；
3. 定期清理往來科目：掛賬期限超1年需評估稅務風險，超3年可能被認定為“無法支付款項”需轉入營業(yè)外收入。
審計與監(jiān)管視角：公共資金的績效掛賬約束
財政資金需嚴格遵循績效管理制度
行政事業(yè)單位的績效獎勵發(fā)放須納入預算管理，掛賬行為面臨更嚴約束：
績效掛鉤的預算動態(tài)監(jiān)控機制
財政部對地方財政管理的考核中，“盤活存量資金”指標直接關聯掛賬清理：
結論與建議：平衡管理需求與合規(guī)底線
績效考核結果可作為薪酬發(fā)放依據，但“掛賬”并非法律認可的延遲支付手段。企業(yè)需區(qū)分場景：
管理優(yōu)化方向建議：
1. 制度層面：將績效獎金發(fā)放規(guī)則寫入勞動合同附件，明確考核結果與支付條件的量化關系；
2. 操作層面：對爭議獎金可簽訂暫緩支付協議，避免單方掛賬；定期清理往來科目，留存審計證據；
3. 風控層面：建立“考核-財務-稅務”聯審機制，確保績效數據與賬務處理匹配。
> 績效考核與財務規(guī)范并非對立面。將績效管理嵌入內控框架，通過制度合規(guī)性、程序透明性、財務及時性的三維保障，企業(yè)既能激發(fā)組織效能，亦能規(guī)避“掛賬”衍生的法律雷區(qū)。正如國資委對央企的要求：風險管控本身已成為一項核心績效指標。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410548.html