績效考核是否歸企管部門（通常指運(yùn)營管理部或企業(yè)管理部）管理，需結(jié)合企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)及職能分工綜合判斷。以下是具體分析：
一、主流模式：人力資源部主導(dǎo)（多數(shù)企業(yè)適用）
1. 核心職責(zé)歸屬
在常規(guī)企業(yè)架構(gòu)中，績效考核是人力資源部門的核心職能之一。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)流程、組織評(píng)估，并確保結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤。
典型工作包括：
2. 理論依據(jù)
績效管理是人力資源六大模塊之一，與招聘、培訓(xùn)、薪酬等職能緊密關(guān)聯(lián)。人力資源部的專業(yè)性能保障考核體系的系統(tǒng)性和一致性。
二、企管部門負(fù)責(zé)的場(chǎng)景（特定企業(yè)適用）
1. 適用條件
2. 優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)
| 優(yōu)勢(shì) | 挑戰(zhàn) |
|||
| ? 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)性強(qiáng)，考核更精準(zhǔn)；
? 考核指標(biāo)與運(yùn)營目標(biāo)直接掛鉤。 | ? 易忽視員工發(fā)展維度（如能力提升）；
? 若與HR部門協(xié)作不足，可能導(dǎo)致與薪酬體系脫節(jié)。 |
三、跨部門協(xié)作模式（*實(shí)踐）
無論績效考核主導(dǎo)部門是誰，均需多方協(xié)作：
1. 人力資源部：提供方法論支持，培訓(xùn)管理者評(píng)估技能，統(tǒng)籌結(jié)果應(yīng)用（如調(diào)薪）。
2. 企管/運(yùn)營部：提供業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，制定量化指標(biāo)，推動(dòng)考核與業(yè)務(wù)流程融合。
3. 各部門管理者：承擔(dān)日?？冃Х答伵c員工指導(dǎo)，是考核落地的關(guān)鍵執(zhí)行者。
> 案例說明：某大型制造企業(yè)由企管部主導(dǎo)生產(chǎn)部門考核（因掌握產(chǎn)能、良品率等數(shù)據(jù)），但HR部統(tǒng)一審核全公司考核結(jié)果，確保薪酬激勵(lì)政策一致性。
四、結(jié)論：根據(jù)企業(yè)實(shí)際選擇歸屬
1. 中小企業(yè)/標(biāo)準(zhǔn)化架構(gòu)：人力資源部主導(dǎo)更高效，保障體系完整性。
2. 大型企業(yè)/業(yè)務(wù)復(fù)雜性高：可由企管部負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部門考核，但需與HR深度協(xié)作，避免“重結(jié)果、輕發(fā)展”。
3. 趨勢(shì)方向：績效考核正從HR主導(dǎo)向“HR設(shè)計(jì)框架+業(yè)務(wù)部門執(zhí)行”演進(jìn)，強(qiáng)調(diào)管理者在日常管理中的責(zé)任。
> ? 決策建議：
> 若企管部具備數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)且企業(yè)重視業(yè)務(wù)導(dǎo)向，可由其牽頭績效考核，但必須明確與HR的權(quán)責(zé)邊界（如HR負(fù)責(zé)結(jié)果應(yīng)用、員工發(fā)展計(jì)劃），并通過聯(lián)合工作組機(jī)制保障協(xié)作效率。
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